中国式领导――用人之道.docVIP

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中国式领导――用人之道

中国式领导――用人之道   人才是企业的核心竞争力,千军易得,一将难求。如今很多的民营企业在人力资源上头痛不已。好的人才招不到,留不住,更有一些企业出现了用工荒,也有一些老板出现了用人“两难”的境界。“一难”很多老板喜欢用听话的人,而听话的人不能干,“二难”如果用一个很能干的人,可是干到最后把老板干掉,自己做老板去了。我们该如何解决这些问题?看“中国式领导”天龙八步,畅谈用人之道。 第一步:修己安人 一个企业家做企业的过程,其实就是“修己安人”,这四个字,看起来简单,做起来其实不易,何谓”修己”,就是做一个让人喜欢、受人尊重、有领导魅力的人; 领导者的魅力:1、魄力。2、决策力。3、学习力。4、行动力。 安人,不是管人,也不是理人,因为人是管不得的、也是管不好的,越管越反弹。安人就是做好合理的安置和安排。作为一个老板一定要让你的下属,尤其是核心团队成员生活无后顾之忧。老板宁要亏自己,也不要亏员工!留住人才的第一核心,就是老板人要好,要真心的对待员工,要做到真正的“舍得”。 第二步:无为而治 “中国式领导”的领导力有四个阶段。 亲力亲为(1―50人)。刚刚创业不久的企业、员工人数50人以下,创业两、三年的时间。这时的老板要亲力亲为,营销、管理、人事、财务都要自己亲自来抓。熟悉企业的每个环节,每个岗位,对以后的做强做大,都有益处。 分工授权(50-200人)。当企业不断的壮大,已经100人、200人了,这个时候,老板要学会分工授权,找到你的左膀右臂,组建核心团队,开始逐步的授权。 无为而治(200人以上)。企业人数已经200人,企业已经发展到很有规模了,老板要学会向后退,要学会“无为而治。” “无为”的思想来自于《易经》中的“一阴一阳之谓道”。“治”就是“不治”,老板太能干了,老板什么都管,而下面的人却不能干,正所谓“能力越强的老板,领导力越差”,“不治而治”,老板要少管,要让下面的“干部”去管,而且不断的表扬他们、肯定他们。正所谓“表扬出将才”。而老板则是用心在管。 第四个阶段为最高阶段,目前时机尚早,大家对前三个阶段消化一下,以后有缘,再做分享。 第三步:选人 、用人四大原则 志诚原创的选人、用人四大原则,让越来越多的广大企业家接受并采用。九年前天智开始创业,从最初的三个人发展到今天四千多人的团队,在全国拥有60多家分支机构。公司的高管团队形成了培训业的“梦幻团队”组合,成为中国培训业团队精神最强、核心团队最稳定的教育培训集团。其用人的指导思想,就是这“四大原则”。 用人的第一标准“忠诚度”。何为“忠诚度”?忠诚度就是一个人的“人品”、这个人首先不容易跳槽,我们选对了再培养。正所谓选人、用人“德为先,德才兼备”。 态度就是构建企业文化的基础,成功的企业需要培养员工的三大态度:敬业精神。这是80、90后员工普遍所缺的精神,公司的高层、中层要带头示范,让敬业精神贯彻到企业文化当中。团队精神老板第一个带头,大家为公司的发展而不断的付出,牺牲小我而成全大我,众人拾柴火焰高。细节决定了企业的成败,企业的文化要从基础员工做起,培养大家的用心、责任心。我刚刚在开封的中州国际酒店开了三天的“中国式领导总裁班”,第一次把全国各地的企业家带来开封上课,有些担心,没想到在中州国际酒店,体验到了无微不至的关心与服务,一到房间就看到酒店总经理亲自签名送的鲜花和问候,晚上下课,一进房间,就看到酒店自己花钱买了一个泡脚的木桶放在我的房间,平时一下课酒店立刻送上一杯莲子羹,这让人感到温馨无比,所以,我安排天智河南区总经理,以后开会更多的放到开封的中州国际酒店。 “能力”为什么排到第3位,因为一个人的能力,可以透过培训、培养来不断的加强,而一个人的人品坏了呢?“江山易改,本性难移”人品差的人坚决不要培养。 我们对用人提出来四个机制。竞争机制:在企业的用人机制上我们要坚持“公开、公平、公正”做到“任人为贤”;奖罚机制:奖要奖得心花怒放,罚要罚得胆颤心惊。每个月第一名的员工要重奖,倒数第一名要重罚;监督机制:领导是监督者,是检查者;执行力=制度+监督+检查;淘汰机制:设定公司的淘汰机制。能者上、庸者下、平者让。定期淘汰不合格的员工。 第四步:激励员工六大要素 薪金待遇 A:一流的员工要一流的价钱,亏员工的老板不是好老板,老板要舍得花钱,舍得“涨工资”。 B:要培养员工物超所值10倍以上的工作价值观。老板不要亏员工,老板也不要用钱过份的激励员工。要让员工明白,工作要物超所值,正所谓员工渴望一个月工资2万、5万、10万,但你要创造20万、50万、100万的价值才对。 角色定位 领导就是把合适的人放到合适的岗位,让他干他最喜欢干的事,

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