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单位设置毕业院校条件不属用人自主权 　　摘 要：随着社会经济的不断发展，人才越来越多地输入社会，社会劳动力供大于求，用人单位自主权利被无限放大，诸多企业在招聘时限制毕业院校的层级和类型，设置毕业院校门槛，该行为显然违反了平等就业理念，不属用人自主权。单位招聘设置毕业院校条件的行为，法律上具备就业歧视行为的构成要件，法理上违反了公平、平等原则，为满足捍卫公民平等权、捍卫正义价值和维护人的尊严的需要，应在立法层面上对该类现象加以禁止。 　　关键词：企业单位；用人自主权；就业歧视；平等就业权 　　一、主张单位招聘设置毕业院校条件属于用人自主权主要观点评析 　　观点一：设置毕业院校条件是在不违反上位法规定情况下的单位意思自治。该种观点认为，单位依法享有用人自主权，自主决定如何招录员工、招录哪些员工而不受他人干预。设置毕业院校条件，只是其决定招录员工的方式和条件，该行为并未违反任何上位法、强制法律法规的规定，属于单位用人自主权范围内的合理限制，无可厚非。 　　该种观点显然是不正确的。我国现行法律中并没有明确界定用人自主权，但我国《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规中均有相关规定。我国《宪法》第三十三条确认了公民的平等权。《劳动法》第十二条、《就业促进法》第三条以及相关行政规章中也规定，劳动者享有平等的就业权，不因民族、?N族、宗教、性别、经济等与工作无关的因素差异而受歧视。企业单位在招聘时，因被招聘者的本科院校而限制其就业权利，违反了平等就业的规定，不属于用人自主权。 　　观点二：单位招聘设置毕业院校条件属于对劳动者后天能力的限制，公平合理。该观点认为，与用人单位自主权密不可分的一个概念便是平等就业，平等就业中的“平等”，指任何公民都平等地享有就业的权利和资格，不因与工作无关的因素而受到限制。即公民不因先天的或者是制度上因素造成的差异而受到限制。毕业院校是公民个人自身努力所取得的后天条件，同获得“**从业资格证书”一般，单位凭借该后天条件进行合理筛选，尊重了公民的平等就业权。 　　首先，设置毕业院校条件与设置须取得从业资格证条件并不相同，就业从业资格证属于法律规定中的“特定职业基于内在需要的排斥”，是合理的。但设置毕业院校条件并不同于此。设置毕业院校条件，属于对劳动者院校出身的歧视，院校层次、类型、头衔等都是社会制度的产物，也可看做是制度因素造成的差异。因为该差异而损害了劳动者就业的机会，是不公平的。其次，不同类型的院校只是办学方位、办学条件等不同，并不由此决定其毕业生的资格，单位以此来决定是否招录劳动者，属于就业歧视。 　　观点三：毕业院校一定程度反应劳动者的素养及能力，设置该条件有利于节省招聘成本、促进企业发展。 　　该观点认为，现如今劳动力市场供过于求，就业人群多而杂，企业在筛选过程中需要耗费大量的人力、物力、财力以及各类社会资源。而毕业院校一定程度上反应了劳动者的就业能力以及个人素质，将招聘范围划定在高素质人群身上，有利于节约招聘成本、提高招聘效率，并非就业歧视。 　　事实上，该种观点过于片面。首先，毕业院校的层次、类型或是“985”“211”的头衔并不能具体反映劳动者的能力和素质，“高分低能”“低分高能”的现象比比皆是，单纯地靠劳动者毕业院校条件来删选劳动者，这样不仅侵害了劳动者的平等就业权，还必然地剥夺了许多优秀人才的成长、发展机会。其次，单位招聘设置毕业院校节约了小部分企业单位的招聘成本，但却限制了一些群体发展，成长的机会，剥夺了他们的人格尊严，否认了其实现自我价值与社会价值的能力，加重了社会不公，对社会带来了恶劣的影响，危害了社会的和谐与稳定。 　　二、单位招聘设置毕业院校条件属于就业歧视 　　目前，法学界将就业歧视概念的界定为：被法律所禁止的，基于民族、性别、身份、宗教、信等与工作无关的因素，而对劳动者的基本权利进行区别对待、限制或者是优待等不合理措施，损害劳动者平等就业权的行为。根据就业歧视的概念和法律实践，就业歧视行为的构成要件如下： 　　（一）存在差别待遇的客观事实。即在相同环境、同等类型情况下劳动者被不同地对待，存在被差别对待的事实，但在法律上有相关合法性依据除外，如国际劳工组织大会中通过的《消除就业和职业歧视公约》（第111号公约）中规定，对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。 　　（二）该客观事实与歧视行为有因果关系，与就业岗位无必然联系。即受到差别待遇非由于特于岗位的要求而存在，现实中有诸多岗位其工作人员必须具备某些客观条件，这种情况下区别对待劳动者是不构成就业歧视的，反之则为就业歧视，差别待遇须基于歧视行为所造成。 　　（三）差别待遇实际上造成了劳动者合法平等就业权利的损害。就业歧视往往将劳动者分为三六九等，不同程度上造成劳