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工作規則之效力—最高法院 99 年台上字第 2204 號 民事判決江振聿目次本案事實本案當事人上訴人主張被上訴人主張爭點判決理由評析本判決之意義工作規則之學說發展工作規則之效力工作規則變更後之效力工作規則與團體協約比較日本法結論參考文獻本案事實本案當事人　本件上訴人為中華電信股份有限公司產業工會（下稱上訴人工會），其前身為「台灣電信工會」。被上訴人為中華電信股份有限公司。上訴人主張　被上訴人於交通部電信總局時期，與上訴人訂有團體協約，於八十年續約（下稱八十年版團體協約），於九十五年又簽訂新約（下稱九十五年版團體協約）。上訴人工會以外之上訴人為改制民營前之被上訴人之員工，於被上訴人民營化前係以八十九年修正通過之「中華電信股份有限公司從業人員考核要點」，作為考核之主要依據。被上訴人民營化後，於九十四年訂定「中華電信股份有限公司從業人員績效考核要點」；於九十五年又修正該要點，九十六年發布實施。九十四年及九十六年績效考核要點之內容，均涉及勞工之工資、獎金、勞動契約終止等事由，屬勞動條件之訂定與修正，依上開團體協約約定，被上訴人於訂立及修正前，應先與上訴人工會協調會商，惟被上訴人未踐行此協調會商程序，亦未與勞工協議，即片面訂定及修正，並更改原八十九年考核要點關於晉薪、調薪之規定、取消另與考成、專案考成及存分制；復規定每年須有一定比例員工考列乙丙等，連續兩年考列丙等即終止勞動契約，除違反勞動基準法（下稱勞基法）第二十一條第一項規定及工作規則合理性變更原則外，且無變更之必要性，依勞基法第七十一條規定應屬無效等情。爰求為確認九十四年及九十六年之績效考核要點無效，並命被上訴人不得施行九十六年績效考核要點及應就該績效考核要點與上訴人工會進行協調會商之判決。被上訴人主張九十四年及九十六年績效考核要點之性質為單項之工作規則，其訂定或修正並未低於原有勞動條件或規定，不涉及工作規則之不利益變更，且其變更具有合理性與必要性，得拘束表示反對之員工，無違反勞基法規定可言。另各該績效考核要點不屬於團體協約之協商範圍，縱未經協商，僅係違反團體協約規定，應否負賠償責任之問題，難指為無效，上訴人無權禁止伊施行等語，資為抗辯。爭點94年、96年績效考核要點是否違反團體協約第2條第2項而無效？94年、96年績效考核要點是否違反勞基法強制規定，依勞基法第71條而無效？94年、96年績效考核要點是否違反合理性變更原則而對被上訴人無效？判決理由按雇主雇用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就勞基法第七十條各款所列事項，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之；於必要時，並得依同法施行細則第三十九條規定，另訂單項之工作規則。參諸九十四年及九十六年績效考核要點規定，考核目的在評量從業人員目標達成之績效表現及職場行為，以考核結果作為升遷、晉（降）薪、獎懲、培育、工作調整、核發獎金、紅利以及勞動契約終止之依據，性質為單項之工作規則。且就八十年版團體協約第二條及九十五年版之團體協約第二條約定，互相對照以觀，九十五年版團體協約已將「工作規則」排除於應由被上訴人與上訴人工會先行協調會商。從而，駁回上訴人訴請確認九十四年及九十六年績效考核要點無效；被上訴人不得施行該績效考核要點，並應就績效考核要點之訂定與上訴人工會協調會商之訴。查工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效固為勞基法第七十一條所明定。惟依同法第七十條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同，是工作規則如經報請主管機關核備，不問勞工是否同意，皆能發生拘束力。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工；但雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。故於有此情形時，勞基法第七十一條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約定，應無須勞方之同意，仍屬有效。查公營企業移轉民營後，就其原有之從事人員，依公營事業移轉民營條例第八條規定，在辦理年資結算後，其年資重新起算。準此，公營企業移轉民營後，應認勞資雙方間在原公營時期之勞雇關係已消滅，自民營化時起另成立一新勞動契約。本件被上訴人係於九十四年八月十二日民營化，上訴人工會以外之上訴人均為隨同移轉之從業人員，渠等已喪失原公營事業公務員身分，兩造間之勞雇關係不再受原公營事業時期原有勞動條件之規範。交通部電信總局暨所屬各機構工作規則、交通事業人員考成條例、八十九年考核要點，均係在民營化前訂立之規範，被上訴人民營化後，自不能拘束兩造間新成立之勞動關係。評析本判決之意義　工作規則於法律範圍之效力在勞動法領域是為基本但卻