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民办高校师资力量建设面临问题 　　摘 要：伴随着民办高等教育事业的蓬勃发展，在发展过程中显现出来的问题也越来越明显。特别是民办高校教师的师资结构，都有着薄弱、断层、不稳定的突出问题。本文就当前民办高校的师资结构所存在的问题进行探讨，分析造成这一突出问题的原因及解决方法。 关键词：民办高校；师资结构；建设 中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）35-0224-01 一、民办高校师资队伍的现状 目前全国所有民办高校几乎都面临着师资力量薄弱、断层、不稳定的问题。 首先由于专职教师的数量不足，师生比例远远达不到教育部所规定的本科师生比例1：18，而且专职教师中的年轻教师占一大部分，有教学经验的中年教师数量远远不足。其次兼职教师在教师队伍中占的比重很大，而且兼职教师的聘任存在很大的随意性。高校对兼职教师要求不高，也不去考查兼职教师教学水平，导致教学成果反差大；专兼职教师比例悬殊，兼职教师的流动性很大，教师队伍不稳定，师资力量薄弱。 其次民办高校的教师队伍组成主要是青年教师和老教师，两极化现象严重，中年教师存在严重断层。师资力量的断层是民办高校的招聘体系不健全所导致。民办高校引进员工的方式主要是退休反聘和毕业引进。很多民办高校都会花高薪聘用其他院校退休下来的老同志，通常这部分老同志会有很高的成就和威望，在原来的工作岗位上取得了不错的成绩。被民办高校返聘后，基本都会担任中层以上的管理工作，而青年骨干教师很少参与。民办高校中刚毕业的年轻教师占有很大的比重。因为刚毕业的大学生工资低，而且有各个高校毕业生供选择，成本低、选择面很广，可以选出一部分不错的有发展潜力的教师。但是这部分教师没有经验，要在很短的时间内完成从学生到教师的转变是很难的，需要不断地历练。而且这部分教师中愿意留下来的比例并不是很高，因为很多高校只注重引进青年教师但是并不注重培养，所以很多青年教师在有了更好的选择后另谋高就。结果民办高校就只能通过不断地招聘应届毕业生的办法，来引进教师补充师资队伍，这造成教学质量不甚理想。 再次民办高校的教师人才流失严重，由于各种福利和公办院校差距悬殊，每年都会有一批教师辞职离开。民办高校并没有认识到人才资源的重要性，只是认为给钱就会有人做事，而这个事任何人做都可以，并不会因为干得好或者干的时间长而去挽留。 如果民办高校任由这些现象持续发展下去，而不去注重教学质量和教学水平，那么培养高素质人才也只是一句空话。 二、民办高校师资力量薄弱、断层、不稳定的成因 民办高校师资力量薄弱、断层、不稳定主要有以下三个方面的原因： （一）管理观念不合理 管理要“以人为本”。现在很多民办高校仍然沿用过去的考勤方法、奖惩制度、工资分配制度约束着专职教师，他们认为金钱就是最重要的，只要任何事情和工资挂钩，员工就会认真工作。岂不知奖少罚多、一天三考勤，这样的管理方法并不能解决任何问题，相反这样的平台会让员工觉得难以让其发挥才能，没有施展才华的空间，再多的薪水也留不住员工的心。而这样的管理思想是民办高校普遍存在的，与其实施这样的“人事管理”，不如想想如何更好的进行“人力资源管理”。 民办高校必须从根本上重视人才的积累、重视人力资源管理，以发展的眼光看待人才，采取吸引人才的一些措施，培养和积累人才，打造民办高校品牌优势。 （二）薪酬制度不科学 教师的薪酬大致分为基本工资、可变工资、以及福利这三大块。 由于民办高校发展时间较短，各种制度还不够完善，薪酬待遇制度还有待提高。在民办高校薪酬的三大块中，基本工资占比例都不大，都是根据职称确定教师的基本工资。根据职称分类，可分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。再根据每个不同的级别分支出不同的等级，每个不同的等级又对应不同的基本工资，这样既体现出了差异性，也体现了公平合理性。但是民办高校的基本工资待遇却远远低于公办院校，所占比例也过于低，这就会加大教师的工作压力。往往为了取得更高的薪酬，教师会更加注重可变工资。 可变工资中包括岗位津贴和绩效考核。为了取得更高的薪酬，民办高校教师往往身兼数职，以获得更高的岗位津贴，压力很大成效也不好，而且会影响日常的教学工作。而日常教学的工作量却影响绩效考核，往往工作量和考核成绩成正比，所以教师只能顶住压力多上课、多兼任职务，满负荷的工作；绩效考核则是根据考勤、课时、期末检查、评教以及科研成果而定，这部分薪酬占了很大。绩效考核的意义在于考察教师的教学以及学术研究成果，但很多民办高校在考核的时候会更多的注重教学数量而不重视质量，而且更忽视科研。学生评教也流于表面，有这个程序就可以，结果并不重要。很多民办高校对待科研这块并不重视，更加没有科研经费，教师被迫做科研只是为了评职