知识移转机制对hr专业职能之影响-中央大学人力资源管理研究所.pdfVIP

知識移轉機制對HR專業職能之影響 藍雅如 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 林文政 國立中央大學人力資源管理研究所副教授 壹、研究動機 隨著環境的衝擊與人類智慧的開發，人力資源管理對於組織建立競爭優勢與創 造經濟價值的重要性與日俱增。近一、二十年來，人力資源專業人員的角色與定位 也不再如同過去傳統企業所從事例行性工作的行政人員，漸漸地轉變成為企業經營 的策略性夥伴(DeleryDoty,1996 ；Koch McGrath ，1996 ；Martell Carroll ，1995 ； Tornow DeMeuse ，1994) 。人力資源部門亦透過網路科技的運用，簡化繁瑣的行 政事務，加強對客戶的專業績效諮詢與服務，並以人力資產的管理者著稱(李誠， 2001) ，因此，在21世紀全球競爭的知識經濟時代下，科技與資訊的管理運用、知識 與能力的培養發展，產業結構由勞力密集轉為知識密集，企業的經營策略將愈來愈 仰賴員工的專業知識與技術，不再只限於研發人員，企業開始強調人力資源專業人 員之專業能力的培養。 根據Zaugg Thom(2003)所提出的”內隱職能卓越模型”中發現，唯有透過學習 型組織及完整的知識管理機制作為基礎，才能提升HR專業職能、組織發展的核心能 力與知識創新知能，進而孕育組織未來的發展潛力，達到組織成長的卓越目標 。 Raymond(1998) 也認同就企業組織所不容忽視的人力資源專業知識、技能而言，並 不一定是與生俱來，而是需要透過了解與學習，並經由訓練與發展而增強的。 Yeung(1996)在其訪談Boyatzis 的研究曾談到，每個管理才能都會改變，才能的變化 程度，會隨著人們在不同的年齡階段、職涯層級以及環境特質等而有所不同，認為 職能是會改變且能經過學習而漸漸發展來的。 伴隨著「職能」而來的知識管理議題，早在60年代即受到學界的重視‧管理大 1 師彼得‧杜拉克(1960)提出，未來「知識」將取代土地、勞動、資本、機器設備等， 成為最重要的生產因素；同時也認為，無論現在或未來，知識將成為最關鍵性的經 濟資源‧對於企業組織而言，直到知識經濟時代的來臨，因非商品化的市場爭奪， 知識與創新才真正成為企業競爭的重要利器 ‧企業必須透過有效的執行知識管理， 將過去只留存在公司員工腦海中的內隱知識，有系統地彙整並紀錄下來，才得以提 升組織整體的附加價值。近年來，資訊科技及網際網路的蓬勃發展，大量簡化了知 識管理的繁複作業程序，但不變的是，「人」依舊為組織匯聚各層次知識的主要載 體 （Nonaka and H. Takeuchi,1995）。 有鑑於過去研究非資訊技術因素層面的知識管理議題，多半是由上往下看組織 的資源分配、工具、制度對知識管理的影響，或只以個案方式呈現組織導入知識管 理的概況，分析單位多為總體的組織層次，大至產業、公司組織、專案、乃至於企 業內的小團體，極少見到以個人為分析單位為切入點，探討組織內個人的知識管理 問題。另一方面，即便知識管理已成為現代企業管理思維的重要主題，知識管理的 資訊技術與運作流程的重要性屢被提及，但卻少有學者專注於個人層次的知識獲取 來源以及知識移轉機制的管理做探討。 因此本研究欲藉由Zaugg Thom(2003)提出的論點作為實證研究的理論基礎架 構，以個人為單位，探索人力資源專業職能的培養是否能藉由後天的知識學習而來， 並期盼研究結果能找出真正具有提升人力資源專業職能的知識獲取管道及不同的知 識獲取管道對於專業職能發展的影響情形。主要以Nonaka(1991)提出的四種「知識 轉換」模式為概念，輔以當前國內知識移轉機制完善建立的標竿企業，作為研究架 構的基礎，接續再以各大企業目前的實行狀況作一驗證，同時檢驗個人所採取的知 識獲取管道與其個人的專業職能培養的關聯性。 2