某公司人力资源计划-案例介绍.pptVIP

某单位人力资源计划 案例介绍 * 突破人才瓶颈 现状与原因 原因： 市场的快速发展造成作业人员紧张 人才培养速度跟不上市场发展速度 新业务的开展需要培养新的技术和操作人员 事业部内部用工机制激励度不够，尚需完善 现实：六 缺 一线带队工程师，泥浆专业缺员率38％，固井专业缺员率77％ 一线机械师，目前仅3人 具有现场独立操作能力的化验师 适应海外市场作业的人员 具有研发能力并掌握核心技术的科研人员 化工基地的生产技术人员 培训和发展员工计划 突破人才瓶颈 对 策 缩短培养期，突破传统思维，生产与培训相结合 健全内外部师资队伍； 完善培训大纲 ，利用内外部知识和技术培训资源； 分期分批集中培训/现场实践/实验室学习/厂家装备技术培训； 定期不定期，见缝插针，本部和各单位举行技术培训/交流/总结会，切磋技艺，共享成果，探讨问题，共同提高； 人人讲奉献，利用一线技术人员倒休时间合理安排，适当休息 /工作总结/技术培训/参加项目设计与管理/实验技术/设备工具操作培训，实施考勤并给予奖金激励； 大范围互动，以便适应海内外各个作业地区的作业。 苦战 2－3年 实现突破 培训和发展员工计划 突破人才瓶颈 对 策 新疆和海外加速员工本土化，缓解压力。 创造条件吸收成品人才。 用活用好T序列，完善骨干技术人员的成才发展通道。 开展包括培训在内的技术对外合作，快速提升整体素质，实现国际化。 建立完善员工绩效考核体系和员工晋升体系。 利用战略联盟关系，共享维修人力资源。 苦战 2－3年 实现突破 培训和发展员工计划 突破人才瓶颈 一线现状 固井专业：203人 泥浆专业：99人 事业部现有员工508人，其中 机关38人，一线317人，陆地142，外籍员工11人 培训和发展员工计划 人才瓶颈问题 一线缺员情况 泥浆专业 1、缺员率：总体33％，其中 2、近两年人员的引进已形成了后备 全能工程师 50％ 力量，公司在3年内解决人才瓶颈 高级工程师 33％ 问题政策已产生效果 中级工程师 64％ 培训和发展员工计划 *