员工招聘概述教学课件PPT.ppt

第一节 招聘概述 一、招聘的定义 企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。因而，招聘通常包括三个必不可少的环节：招募、甄选与录用。 * 第一节 招聘概述 二、招聘的意义 1.保证组织必需的高质量人力资源 2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足 3.注入新的管理思想，增加新的活力 4.了解员工的动机与目标，便于整合 5.扩大组织的知名度 6.有利于劳动力的合理流动 * 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 二、内部招聘与外部招聘的比较分析 第二节 招聘来源与渠道类别 * 三、内部招聘的方法 内部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备 来源 方法 * 四、外部招聘的方法 外部招聘 推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司 广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 借助中介机构 上门招聘 来源 方法 * 五、招聘方法的选择 各类招聘方法的优缺点比较 招聘方法 优点 缺点 内部调动 花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况 供给有限 招聘广告 覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体 会吸引来很多不合格的申请者 内部推荐 可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选 对增加雇员的种类和改变结构不利 猎头组织 对“猎取”高级和临时人才特别有用 可能上当受骗 校园招聘 针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者 应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率 人事外包 能够满足企业的临时人力资源需求 雇员缺乏忠诚度 * 不同招聘方法的适用性 招聘方法 适用对象 不太适用 发布广告 中下级人员 ? 借助一般中介结构 中下级人员 热门、高级人员 猎头组织 热门、尖端、高层人员 中下级人员 校园招聘 初级专业人员 有经验的人员 内部熟人推荐 专业人员 非专业人员 * 第四阶段 招聘评估阶段 （一）成本效益评估 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。 2、成本效用评估。 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 它主要包括：招聘总成本效用分析； 成本效用分析； 人员选拔成本效用分析、 人员录用成本效用分析。 * 计算方法是： 总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本招聘收益－成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。 * （二）数量与质量评估 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 应聘比 招聘完成比 录用比 应聘人数 应聘比= --------------×100% 计划招聘人数 录用人数 招聘完成比= --------------×100% 计划招聘人数 录用人数 录用比= --------------×100% 应聘人数 * 信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，是对测试方法的基本要求。 1、信度评估。主要是指测试结果的可靠性或一致性。 2、效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 （三）信度与效度评估 * 某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下： 1、 计划招聘24人，实际招聘22人 2、 招聘中应聘人员为75人 3、 招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元；间接成本为18000元 请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用