教学课件PPT企业管理培训 人力资源管理.pptxVIP

企业人力资源管理企业管理专业博士生导师 秦志华教授Email：qzhphd @ 电话:010 例：薪资待遇与员工离职B 公司是一家大型国有企业的二级单位，本科生毕业两年后的收入情况如下：基本工资：4135元/月交通、通讯、膳食补贴：1600元过节费：15000/年奖金：7个月基本工资需要扣除：五险一金、个人所得税实际月收入约3510实际年收入约81870A 公司是一家世界知名的会计师事务所，本科生毕业两年后的基本待遇如下：基本工资：11000 元/月加班费：98/130/196元/小时（平时/周末/法定假日）差补：150/天奖金：多发1个月工资需要扣除：五险一金、个人所得税 实际月收入约8800 实际年收入约130000案例：薪资待遇与员工离职从年收入看，A 公司要比B 公司高出50000 元，理论上A 公司的员工应该比B 的员工更为满意和忠诚；但两公司员工的回答是：A 公司的员工对自己所在的公司不满意，只要有好的机会，愿意选择其它的工作。B 公司对自己的报酬较为满意，愿意继续干下去。案例思考员工为什么离职？员工离职是问题吗？如何确认人力资源问题？怎么进行企业人力资源管理第二讲人力资源管理提要人力资源管理是企业经营管理体系中的子系统，服从提高生产经营效益的总目标，由此形成不同层次的管理任务。根据生产经营状况的状况，确定对于员工劳动能力的要求，是人力资源管理的立足点；由此产生不同的管理措施。人力资源管理是所有管理者的任务，人力资源职能部门起着骨干支持作用。本讲要点一、人力资源管理任务不同企业在不同情况下，对于员工队伍具有不同的要求。如何通过员工队伍状况的考察，把握人力资源现状与生产经营需要之间的矛盾,是进行人力资源管理的起点。为此要以企业的经营目标为依据，明确对于员工队伍状况的要求，采取有针对性的管理措施。人力资源管理工作机理示意图企业生产经营效益人力资源管理措施员工队伍工作状况一、人力资源管理任务1、管理工作的结构管理工作任务管理工作重点管理工作措施一、人力资源管理任务经营利润投资回报销售收入市场地位增长速度产品更新职位界定人员甄选培训开发绩效考评薪资分配职业发展劳动生产率员工费用率工资增长率员工流动率人才开发率一、人力资源管理任务2、管理问题的分析确定管理目标调查员工状况确认存在差距资料：企业对于员工的要求素质标准提及次数素质标准提及次数素质标准提及次数责任感138适应能力46组织协调能力24创新精神103上进心44自控能力23敬业精神94创业精神39解决问题能力18团队协作意识67承受压力35独立工作能力16表达能力65社会活动能力31灵活应变能力10工作热情54动手能力28信息收集能力9道德修养51学习能力26领导才能3资料 员工对于企业的期望a 薪酬高低b 成长的机会c 个人能力应用程度d 团队沟通水平e 工作挑战性f 专业技能培训g 同事的学历高低h 员工在团队中的重要性i 工作自主性j人际关系k 员工意见反馈水平 方法：员工队伍状况分析 重要性1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11满意度1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11一、人力资源管理任务3、管理措施的选择 数量调整 人事匹配 工作激励 职业开发结论根据企业生产经营需要，分析员工队伍状况及其存在的问题，是从人的角度促进企业发展的切入点。为此必须明确企业对于员工队伍状况的要求，包括数量、质量、变化的要求，针对存在的问题提出有效的解决办法。其中员工队伍数量调整、人事匹配、工作激励，职业开发，是最基本的人力资源措施。本讲要点二、人力资源管理政策员工能力是企业生产经营的必要条件，但不同企业对于员工能力具有不同的使用方式和管理原则。其中人工成本控制、人力资源管理、人才资本开发是三种不同的管理方式，分别适应于不同的情况。在实际工作中，三种管理方式往往需要结合使用。二、人力资源管理政策材料：不同行业人均营收与人均成本二、人力资源管理政策1、人工成本控制 员工支出列入成本：利润驱动 员工能力容易替代：短期合同 员工业绩便于考察：个体比较 员工管理立足监控：注重结果二、人力资源管理政策2、人力资源管理 员工支出包含投资：持续发展 员工能力不易替代：长期合同 员工业绩难以监控：团队协作 员工管理立足引导：专用能力二、人力资源管理政策3、人才资本开发 员工支出就是投资：效益分享 员工能力不可替代：核心人才 员工业绩不需督促：市场风险 员工管理立足开发：不断创新结论不同员工劳