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企业知识管理中如何设计激励机制 董敏慧 (南京航空航天大学人文与社会科学学院江苏南京210016) 摘要在知识经济时代，如何设计好更好地激励知识型员工的激励机制，已成为 亟颓研究的课题。本文从激励的基本理论入手分析了知识管理激励系统的设计， 并具体谈到了怎样对不同类型的知识型员工进行激励的问题。 关键词激励机制；知识型员工；分类 随着知识更新周期的加快，知识创新过程的长期性和知识使用寿命短期性构成一对矛 盾。知识拥有者为了回避风险、回收投资，自然就会对拥有知识有意“垄断”。而这与知识只 有通过大范围的共享才能充分发挥其效益形成冲突。知识工作者对知识的垄断性和知识本 身要求的共享性又构成另一对矛盾。一般来讲，企业员工基于上述理由会将自己拥有的专 门知识作为向上级讨价还价的本钱；而企业则希望员工心甘情愿地将自己的知识发布出来， 供大家共享，从而实现知识的效益，最终达到提高企业竞争力的目的。为了解决上述矛盾， 必须设计一套知识管理激励系统，使员工乐于创新知识、共享知识和应用知识一“。 著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再 像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法激发员工土气，间接引爆员工潜 力，创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励，需要全新的理念…。本文试从激励 的基本理论人手分析知识管理激励系统的设计，并具体谈谈对知识型员工的激励问题。 l激励机制设计的一般理论 激励，顾名思义，它是“激”和“励”的结合，可以理解为：通过调整外因来调动内因从而使 得被激励者向着激励预期的方向发展。因此可以看出，“激”即诱发动机，“励”即强化行为。 所以，激励实质上是一个外部引导行为来激发内部动机的过程。可以概括为：激发动机(内 部)+71导行为(外部)一激励。目前，激励理论的研究沿两条主线展开。一条主线是沿激励 的作用机理展开，又可分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型理论，另一条主 线是沿激励的主客体即博弈的双方展开，即新制度经济学意义上的激励机制研究，比较具体 的有委托人一代理人理论。本文仅介绍其中的一些代表性理论。 1．1内容型激励理论 马斯洛的需求层次理论是研究激励时应用得最广泛的内容型激励理论。该理论将需求 按照层次高低分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5类，针对不同 [作者简介]董敏慧(1975 @163．corn。 。笪翌塑生盈堑鉴巫麴避 V 第8届垒国青年管理科学与系统科学学术会议论文集 层次的需求内容提供不同的激励。赫茨伯格的双因素理沦则通过实证考察将工作满意度与 生产率的关系归于两种性质不同的因素。第一类因素是激励因素，即能对工作带来积极态 度、较多满意感的因素，这些因素多与工作内容或者工作本身相关。第二类因素是保健因 素，即能使员工感到满意的因素，包括公司政策、管理措施、监督、工资福利、工作条件以及人 际关系等。这些因素多属于工作环境或工作关系方面。具备激励因素导致“满意”，缺乏保 健因素则导致“不满意”。 1．2过程型激励理论 期望理论认为，激励将取决于对行为和行为结果引起的满足感的期卑。期望理论认为， 激励的水平一效价×期望。 公平理论认为．员工会把自己的投入产出比与别人的投入产出比进行比较，以此来央定 激励的效果。 目标设置理论认为，人的价值观和目标会影响他们的绩效，人们的价值观会使人们得到 他们认为有价值的东西，这种价值观会影响他们目标的设立，而这些目标的设立又将重新影 响他们的最初设定。 1．3行为改造型激励理论 行为改造型理论是主要研究如何改造和转化个体行为，变消极因素为积极因素的一种 理论。本文主要介绍强化理论和归因理论。 强化有4种类型：正强化，也称积极强化即奖酬；负强化，也称消极强化；惩罚；衰减，即 撤销原来行为的强化。 归困理论根据人的外部行为推断内部心理状态的过程。 1．4委托人代理人理论 只要有交易，就会有博弈。通常将博弈中拥有私人信息或者信息优势的一方参与人称为 “代理人”，而将不拥有私人信息或者信息劣势的一方参与人称为“委托人”。委托人想使代