关于干部培训评估质量机制与绩效评价的思考研究.pdfVIP

经《济0~}2012年第7期 ●人力资源开发 关于干部培训评估质量机制与绩效评价的思考 ●陈燕军 赵炜林 摘 要：目前，在干部培训质量机制运行方面出现不少问题， 2．关于培训评估的功能。可以检查和评价培训项 目的效果， 原因是多方面的，归结起来，主要有：一是干部教育培训的观念明 可以改善和提高员工的成效，可以提高受训者的满意度③。 显滞后。少数地方和部门缺乏战略观念，认为抓经济工作见效快、 3．关于培训评估层次。为了评估培训项 目，我们要根据某项 干部教育培训收效慢；缺乏大局观念，干部教育培训工作搞部 门 标准来判别。美国学者柯克帕特里克在 1959年提出的培训效果 利益，培训 中各 自为政、多头办班。二是受计划经济条件下形成 评估模型，他从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的 的传统培训管理体制的影响。三是培训机构的开放竞争程度不 层次——反应层、学习层、行为层 、效果层④。如表 1所示。 高，由于缺乏竞争机制，改革创新动力不足。四是干部培训激励机 表 I柯克帕特里克的四层次评估标准框架 制的刚性不足。根据实际操作 中的具体做法 ，时干部培训评估质 _ I 层次 标准 重 点 量机制与绩效评价方面提出了建议。 关键词 ：干部培训 评估 激励机制 绩效评价 【第一层次 反应 受训者满意程度 中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1004～4914(2012)o7—209—03 第二层次 学习 知识、技能、态度、行为方式方面的收获 一 、 关于绩效与绩效评价 第三层次 行为 T作中行为的改进 1．绩效的概念。绩效一词来源于英文 “perlommnce”．原意是 l 第四层次 效果 受训者获得的经营业绩 性能、能力、成绩 、工作成果等，目前学术上的理解一般有三种 ： 一 是把绩效看成为行为与过程 ，二是将绩效视为结果 ，三是两者 资料来源 ：祁光华，人员培训与开发，中共 中央党校出版社 合而为一。 2005年版 ．P164． 2．绩效评价的内涵。绩效评价 (Perlormanee Assesssment) 而河南财经政法大学史璞教授认为，把培训结果要分析的 又称为表现性评价，是指 “测量学习者运用先前所获得知识解决 内容可以划分为 10项 ：(1)内容的针对性如何?(2)受训的人员 新异问题或完成具体任务能力的一系列尝试 ”绩效评价作为学 的数量比例和类型；(3)知识更新程度；(4)观念转变情况；(5)能 习过程的评价方法之一 ，设计学习者创造成果或完成所要求任 力提高情况；(6)培训人员在岗位上运用知识的能力如何?(7)业 务的过程①。 务适应能力如何?(8)培训的内容和对象是否考虑优势战略适应 3．绩效评价的性质。国内学者们的研究都是从探讨行政效 情况；(9)培训成本如何?(10)培训人员满意否。对效果的评价从 率范围开始的。彭曰甫对行政效率、行政效能和行政效益的内涵 五个方面进行。对培训出现的结果的制度和标准的评价 ；对培训 及相互关系作了系统分析 ，并对行政效益与经济效益 、社会效 教育人员的能力 、El程安排 、内容 以及教育设施进行评价；对教 益、行政速度的关系进行了比较深入的分析；还对政府绩效评价 育的成本进行核算 ；对领导和受训者的反应进行跟踪调查而作 的性质如何界定、政府绩效评价的功能如何定位、政府绩效评价 出的评价；由谁来对教育计划、教育方式进行评价；等等⑤。 的发展如何把握 、政府绩效评价主体如何确定这四个