医院人力资源的管理与创新.docVIP

精品论文 参考文献 医院人力资源的管理与创新 张玉初1 王 建2 吴其强1 徐淑惠1 汤佩婵1 邓碧云2 （1南方医科大学北滘医院 广东顺德 528311；2顺德北滘卫生和人口计划生育局 广东顺德 528311） 【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5085 (2010)26-0390-02 【摘要】 分析医院人力资源管理的现状、问题, 提出创新医院人力资源管理的设想。 【关键词】 医院人力资源 管理 创新 医院作为知识密集型的服务群体，人才是医院可持续发展的根本保证, 人力资源与知识资本是医院的核心竞争力，如何加强医院人力资源的管理与创新，已成为当今医院最需迫切解决的课题。我院从二级甲等医院成为南方医科大学附属医院，计划5年内发展成为一所集医疗、教学、科研为一体的三级甲等水平和规模的现代化综合医院及公共卫生研究所。在这种新形势下，医院面临许多新的挑战，要保持医院各项业务的可持续发展和实现医院的五年规划目标，就必须加强医院的经营管理。人力资源作为医院的第一资源，加强医院的人力资源管理有利于医院在激烈的竞争中立于不败之地。本院在人力资源的管理上进行了创新。 1 北滘医院人力资源概况 按照世界卫生组织定义,卫生人力资源是指从事卫生服务活动的一些人,包括医生、护士、药剂师、辅助卫生技术人员、社区卫生服务工作者、提供中医服务的人员以及其他卫生技术人员。 1.1我院员工的构成 北滘医院现有员工677人（不含试用人员），其中在职562人，退休115人；由临床医师、护理人员、药剂人员、检验人员、放射医师和技师、工程技术和信息技术人员、行政管理人员、后勤和财务及支持系统人员组成。 1.1.1员工岗位分布。 1.1.2 员工学历构成比 研究生学历23人（博士8人）(占4.09%)，本科学历193人(占34.34%)，专科学历257人(占45.72%)。医生208人，护士195人。中专学历的53人(36.29%)，中专以下学历的45人(23.35%)。 1.1.3 员工职称构成比 在聘的高级职称57人(占10.14%)，中级职称92人(占16.37%)，初级职称413人(占73.48%)。 1.1.4 医师学历构成比 博士8人(4.1%)，研究生15人(7.6%)，本科139人(50.28%)，大专54人(30.51%)，中专30人（16.95%）。 1.1.5医师职称构成比 高级21.21%，中级28.42%，初级50.37%。 1.1.6护士学历构成比 本科14人(6.42%)，大专144人(66.05%)，中专60人(27.52%)。 1.1.7护士职称构成比 高级0.91%，中级8.71%，初级90.36%。 1.2人力资源管理职能履行状况 医院设有组织人事科，内设有人力资源管理专业人员。主要工作任务包括人力资源管理的日常事务性工作如人事档案、职称评定、医德医风考核、劳动合同管理、组织员工招聘等。医院人力资源规划由院党委和院行政领导提出重大方针政策需经医院职工代表大会审议和通过。医院人力资源战略规划有设想但缺乏具体实施方案，尤其缺乏长远的人力资源战略规划。绩效考评分质量管理和运行效率两部分，质量管理部分由医院行政办公室、医务科、科教科、护理部、质量控制管理科、院感管理科、财务和资产管理科、总务科、社区服务管理科等职能科室对所有临床和医技以及后勤科室进行考评。运行效率部分以成本核算为主，同时有部分工作量的指标及制度指标作为参考。 2 医院人力资源管理存在的问题 2.1医院内部尚未建立科学的、规范化的人力资源管理机制 医院的人力资源管理还处于传统的业务管理阶段, 如人员调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。强调了以“事”为中心, 将人作为管理的对象, 注重人对事的适应性, 极少关心人的内在需求变化, 忽视人的可激励性和能动性,抑制了其内在潜能的发挥。没有从开发人才能力的角度, 制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度, 管理工作缺乏制度性和规范性; 缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制; 更没有按照医院发展的远期目标, 将员工包括管理层在内作统一的规划, 以达到尽可能地利用人的创造力, 增加医院及社会财富的目的。这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜, 人才资源得不到合理、优化的配置。 2.2人才的晋升与使用机制尚不完善 (1)职称评定受学历、资历、岗位等限制，在一定程度上阻碍了优秀人才的脱