能力模型的建立与运用—美世.pptVIP

我们在听什么？ 研讨会的目的 理解能力模型 理解人力资源管理中的能力应用 学习如何开发行为能力 学习如何发展技术能力 学会如何开发职位能力概况 了解对以能力为基础的评估及开发工具的概况 part one：能力和能力模型的介绍 “能力”的历史 1954年John Flanagan 开发了“关键事件法” 二十世纪70年代初，McClelland 开发了初版行为事件访谈来研究在美国国务院的外国信息服务人员 二十世纪McBer和公司开始运用行为事件访谈开发其他各种职业的能力模型 1979年基于行为事件访谈的评估面试被发展为用于选择销售代表 二十世纪80年代在欧洲几个国家，行为事件访谈被面试者成功地using languages other than English 1982年 Richard Boyatzis 出版了《主管经理》，总结了研究结果并通过行为事件访谈来识别管理能力 1993年Lyle M. Spencer Jr, 和Signe M. Spencer出版了《工作中的能力》 什么是能力？ 为什么需要能力 ------能力创造结果 每一份工作洞中，都有人比别人做得好……因为他们的工作方式不同 这些分歧与表现优异者的人格个性有关 表现优异者不会对同样的事情付出更多努力， 他们做不同的事情 美世关于能力的观点 一个思考能力的框架 在组织中，能力驱动“什么”和“怎样” 能力原子 能力的类型 核心能力卓越 领导能力战略思维 技术能力管理 什么是能力模型？ 能力模型是是能力的组合，在某一特定角色或组织中需要优越的绩效。仿形定位是一个记录具体型号和合格要求的过程 能力的类型 能力的类型能力框架快照 什么才是好的能力框架？ 一个好的能力框架 -- 重点放在直接关系到组织方向和策略的关键能力上 -- 列出对卓越绩效需要的期望值、最佳实践绩效、知识技能 -- 被组织内的主要管理人接受和验证 -- 有关于对不同雇员等级的行为、知识技能、成果的明确描述 Part two: 能力描述 为什么要能力描述？ 能力描述的步骤 能力怎样建立 能力怎样建立 能力怎样建立（对于行为能力） 设计方法论—— 关键成功因素分析 关键成功因素分析图示 设计方法论—— 行为事件访谈 行为定义 定义： 行为被定义为个体的肢体动作或口头陈述。行为不是一个人他想做什么，或者思考他应该或已经做了什么。行为是行动可以被看到，陈述可以被听见的这种可以直接被观测到的。某种行为，比如分析性思维，可以从他思维过程的自我报告或者手写报考的内容或其他输出工作中可以推断出来。 从行为事件访谈中识别能力 找出成功、效率更好的工作者是怎么做的 着眼于工作中的人 行为产生的具体数据对发展评估，培训和其他人才管理流程有用 找出对最为关键有效的业绩有用的行为技巧：用20%的力量做出80%的改变 行为事件访谈 过去的行为是对将来行为的最好预测者 聚焦于 过去行为的细节 单方面谈话 行为事件访谈功能像： 工作或工程日记 行为事件访谈作用： 获取可靠信息的方法 什么是行为事件访谈 “一个行为事件” 这是一个人关于对他很重要的往事的详细描述。它提供了技能、行为或者使人成功的人格特征的证据。 “行为事件访谈” 是一个把重点放在让被访者回忆3-5个行为事件，包括过去成功的故事和工作中的不足。 这是一个调查研究型的访谈：目的是找出这个人在几项关键事件或项目中做了什么做了、说了、想了什么，而不是发掘在一个假设的形势中他会做什么。 旨在于学习这个人在几件特殊的、危机的时候做了什么，而没有必要问他做了什么代表性的事情。 它比其他访谈更能使被访者说出丰富、详细的行为事件 行为事件访谈步骤 行为事件访谈--典型事项 角色扮演 行为事件访谈---为顾问鉴定能力 请做详细笔记 你需要的信息 一般访谈指导方针 找出过去的事件并取得一个有关键步骤和时间线的概览 三个基本问题：你做了什么？说了什么？想了什么？ 通过问详细的例子来泛泛调查和总结陈述 重点放在被访者的行动和想法上 在问题中用过去式提问，有助于把事件固定于一个特定的过去的时间 避免引导的问题 表达明晰，用“我们”，问清楚具体是谁做了什么 避免问可以揭示这个人做了其他什么事情的问题，包括问“为什么” 记笔记以引导访谈，并且可以捕获具体实例 行为事件访谈调查 概述 - 用最多25个字简洁地描绘事件，让我明白它关于什么，什么时间发生，从何时