如何招募优秀人才20101211.pptVIP

告诉我 举出实例 为何 如何 你是否…… 漏斗技巧 深层探究 ---(剥洋葱/漏斗技巧) 漏斗技巧 ? 你当时想达到的目的？ ?你做的第一件事是什么为什么？ ?你究竟如何做的？ ?还有谁参与？ ?你的角色/作用？ ?你当时怎么想的(按思路顺序)？ ?你的感觉是什么？ ?在这期间还有什么重要的事发生吗？ ?最后结果如何？ ?你是怎么知道这个结果的？ ?还有什么要补充吗？ 一、理论/假设性问题 “你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？” “请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的 。” 二、诱导性问题 “和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的” “说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？ ” 行为面试题设计二忌 理论性问题： 理论性问题主要询问应征者的理论和意见，而不是 在具体情况下做了什么。理论性的问题是没有效的，因 为人们通常用理论及意见去回应，而不是行为事例。 行为面试题设计之忌一 理论性的问题 行为事例的问题 你为什么觉得自己擅长解决问题 请举出一个事例，你是如何解决难题的？ 你一般怎样寻找新客户？ 告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？ 一般来说，你怎样计划一天的工作？ 你与同事发生矛盾时，是怎样处理的？ 如何将理论性问题改为行为事例问题 引导性问题： 引导性问题促使应征者提供他认为你期望的答案。 这种问题的提问方式暗示了一个正确回应，鼓励应征者 作出那种回应。  行为面试题设计之忌二 引导性的问题 行为事例的问题 我想作为小组的组长，您一定很感满足吧？ 你作为小组的组长，最喜欢/讨厌的是哪些工作？ 您决定接受薪金而不愿调往外地工作，是你最难作出的决定吗？ 今年内你最难作出的决定是什么？ 看来你是成功地取得了那宗生意了？ 那么，当你发现这人不守规则，你是就此罢手，还是向经理报告？ 如何将引导性问题改为行为事例问题 行为事例的重要元素 应征者所面对的情况（Situation)或任务（Task). 应征者所采取的行动（Action). 应征者采取行动后的结果（Result). STAR 假行为事例： 含糊的叙述；主观意见；理论性或不切实际的叙述。 含糊的叙述： 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行动。 主观意见： 应征者个人的信念、判断或观点。这些都是应征者对某件事的看法和感受，而非行动。所以这跟含糊的叙述一样，对说明应征者的实际行动并无帮助。 理论性或不切实际的叙述： 一些应征者打算但尚未办到的事情，所以不可列作过往的行为事例。 假行为事例 跟进应征者提供假行为事例 含糊的回应 跟进问题 我大部份时间都能应付所需处理的工作。 你怎样做才可应付所有工作？ 即使我很忙，有时我会帮同事工作。 你可以告诉我某一次你很忙，但仍帮助同事解决难题的事例吗？ 一般来说，我都可以自己应付新的工作，不需请教别人。 举一个例，说明你要学习的工作，然后逐步描述你学习的过程。 我们真的做了很多策划工作，确保计划顺利开展。 你在策划过程中实际负责什么任务？ 主观意见 跟进问题 我相信为顾客额外尽力是值得的。 请举一个例子，说明你为顾客额外尽力的经验。 我肯定我做的工作比我的本职工作多。 请讲述你在那项目中做了什么工作。 我认为，我的想法对两个小组合作有很大影响。 请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？ 即使有时一些想法具争论性，我认为每人都有责任建议新的方法。 能告诉我你提出这种建议的例子吗？ 跟进应征者提供假行为事例 理论性或不切实际的空谈 跟进问题 那次的情况不仅教我下一次说什么，也教我不说什么。 可以告诉我一次你应用这个原则的情况吗？ 从那次起我决定不再自动请缨，参加一些从前不曾担任的计划。 你可以想到那次之后，决定不自动请缨的实际情况吗？ 如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。 你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时怎样做？ 当我了解得到要全体同事同意是多么困难时，我知道我需要在那类会议中采取另一种方法。 你在那次会议中采用什么方法？ 跟进应征者提供假行为事例 不完整的行为事例： 缺少STAR（情况任务、行动、结果）中 任一部分的行为事例。 跟进问题以取得完整的的行为事例 情况/任务式问题 行为式问题 结果式问题 描述事情发生的 经过。 你为什么这样做？ 那时的环境是…… 那事情发生时， 最令人难忘的是 什么时刻？ 你实际上做了什么？ 请具体地描述你是怎样做的？ 首先你做了什么？跟着做了什么？ 在那个项目中你具体的职责是什么？ 详细描述你采取的步骤。 结果怎样？ 这方法行得通吗？ 从……中，