《慧眼识才--招聘与面试选才技巧》2010.pptVIP

* * * * * * * * * * * * 杨振宁面试 * * * * * * * * * * * * * * 判断应聘者回答问题的质量与层次 理念陈述 宏观策略 经验案例 细节展示 事理剖析 初出毛庐 粗枝大叶 岗位熟练 经验丰富 专业精深 有关评分的平均分与录用决策 　 考官1 考官2 考官3 考官4 考官5 平均分 应聘者A 28 32 22 30 40 30.4 应聘者B 29 34 29 38 23 30.6 应聘者C 29 30 26 36 31 30.4 提高招聘工作的命中率 Intel 公司的考官淘汰机制 HP公司的面试质量监控机制 建立面试档案分析系统 招聘体系的不断优化 每年底公司应组织一次综合性的人力资源管理体系的管理评审，其中一项就是对招聘选拔系统的评审 在评审基础上进行优化和完善，以便于提高招聘体系的运作效率和质量 谢谢大家！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 应届毕业生的几个关键素质 沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性 Ⅳ、如何识别和筛选简历 对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表 快速、准确筛选大量简历 尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理 可能的话要求求职者提供电子申请表 设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，由专人逐一核对填写 简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件 ? Google 的校园选人之道 行业及专业工作时间的连贯性 在各阶段工作时间：太长与太短 审读简历的关键 审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关注以下问题： 职业发展情况 职业发展情况 职务、承担职责的变化情况 业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。 疑惑点：不清楚或有意回避的信息。 ? 演练：审阅简历 确定样本简历中需要在面试中特别关注的职业发展点、业绩点和疑惑点等。 Ⅴ、面试经典六问的技巧 面试问答的逻辑思路 了解基本信息、展开话题 深入挖掘，多方求证 释疑解惑，确认动机 作出决策，后续安排 寒暄、介绍 1、引入式问题:渐入佳境 定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。 目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。 举例： 引入式问题的分类4-3-1法则 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 2、行为式问题：穷追猛打 定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。 举例： 提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理 行为式问题的步骤 按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息 通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性 对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证 以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题 原来的提问 修改后的提问 你能适应在较大压力下工作吗？ 你的团队沟通能力好不好？ 你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？ 你有处理客户投诉的技巧吗？ 有效的问题挖掘技巧：STAR Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何 ?讨论：面试人的问题有效吗？ 3、智力（应变）式问题：暗藏玄机 定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。 注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。 举例： 4、动机式问题:意欲何为 定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。 目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观