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发表教师论文教师评职称论文范文基于胜任力的高职院校教师招聘选拔研究 　[摘要]随着高职教育的快速发展,招聘和选拔适合从事高职教育的教师成为人事部门面临的一个重要课题。文章通过对高职院校招聘选拔工作中存在的问题进行分析,提出构建基于胜任力的高职院校教师招聘选拔体系,将胜任力有机地运用于高职院校教师招聘选拔的各个环节,提高招聘的科学性,以期对高职院校教师的招聘工作提供借鉴和参考。 　　[关键词]胜任力 高职院校教师招聘 　　[作者简介]涂云海(1975- ),男,浙江温州人,北京大学在读博士,浙江工贸职业技术学院,副教授,主要研究方向为教育人力资源管理。(北京 100871) 　　[课题项目]本文系全国教育科学“十一五”规划教育部重点规划课题“高职院校应用平衡记分卡健全教育管理质量评估指标体系研究”的部分研究成果。(课题编号:FJB070515) 　　[中图分类号]G717[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)27-0039-02 　　一、引言 　　近年来,随着教育事业的发展,我国高等教育的发展也十分迅速,其中高职教育已经发展成为高等教育的半壁江山。据全国教育事业统计公报显示,截至2008年底,全国共有高等学校2263所,其中本科院校1079所,高职(专科)院校1184所;高等学校在校生人数2021.02万人,其中高职院校在校生人数为916.8万人,占在校大学生总数的45.36%。随着高职教育的快速发展,高职院校师资队伍建设滞后的问题日益显著,高职院校的教师不仅在数量上存在较大的缺口,而且在师资水平上也参差不齐,这将会阻碍高职教育的发展。因此,招聘和选拔适合高职教育的教师成为高职院校人事部门面临的一个重要课题。 　　二、高职院校教师招聘选拔存在的问题 　　在相当长一段时间内,传统的招聘选拔方法对高职院校师资的补充起到了不可替代的作用,但是其也存在较大的局限性。 　　1.招聘工作缺乏相关理论的指导。招聘工作对提高高职院校教师队伍素质以及提高人才培养质量起着关键作用。但是当前高职院校人事管理的理论与实践之间的结合仍比较薄弱和滞后,缺乏理论指导的招聘工作难免较为盲目和随意,招聘的效果不够理想。 　　2.招聘计划的制订忽视了对教师岗位的工作分析。高职院校制订教师招聘计划的一般做法是:每年10～12月期间,人事部门要求各系部报送下一年度的人员需求计划,需求计划包括专业、人数、学历和职称要求等,由人事部门将汇总后的人员需求计划上报学校领导班子会议审议通过,然后对外公布。在计划制订过程中,缺乏详细的人力资源规划以及对教师岗位的工作分析。 　　3.招聘选拔的测试方式不够科学。一般来说,高职院校的招聘选拔测试是由人事部门组织面试,然后是进行时长为一节课的试讲。这种非结构化面试没有既定的模式和程序,容易受考官主观因素的影响,面试结果无法量化,这些特点决定了主考官要具备很高的人才测评素质与技能。但现实情况是,主考官一般很少接受专业培训,也缺乏人力资源管理的专业知识,致使招聘选拔测试的科学性和专业性得不到体现。 　　4.高职院校教师的“双师素质”特点被忽视。高职院校的人才培养模式和定位决定了其师资队伍的突出特点是“双师素质”。目前,大部分高职院校教师招聘过于看重学历和职称,只要专业对口,学历和职称越高,其他要求也就越宽松,忽视了教师的实践能力和企业经历等因素,也不注重对其职业道德、价值观、团队合作意识等素质的考查。 　　三、基于胜任力的高职院校教师招聘选拔体系的构建 　　 “胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学的McClelland提出,他于1973年发表《测量胜任力而不是智力》一文,对以往的智力和能力倾向测验进行了批评,他指出,学校成绩不能预测职业的成功,智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就,主张用胜任力测试代替能力倾向测试。Spencer(1993)认为胜任力是指,能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。这一概念包含三方面的内容,即深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指人格中深层和持久的部分,它显示的行为和思维方式具有跨时间和跨情景的稳定性,能够预测多种情景中人的行为。因果关联是指胜任力能引起或者是预测个体的行为和绩效,它是导致个体绩效优劣的深层次原因。参照效标是衡量某特征、预测其在现实情境中工作优劣的效度标准,它是胜任力定义中最为关键的方面。 　　1.探索高职院校教师的胜任力。探索和分析高职院校教师的胜任力是成功招聘的基础。我们以浙江某职业技术学院为研究基地,通过对