十年管理变奏曲.docVIP

十年管理变奏曲 　　爱因斯坦在普林斯顿大学任教时有许多趣闻。一次，他把一份期末考试卷交给秘书复印。细心的秘书发现了问题：教授，你搞错了吧！这是和期中考试一模一样的考题啊！爱因斯坦笑着回答：题目是一样，答案却不同了。 　　管理的命题也一样。管理的永恒主题总是如何有效地组织众人的活动来利用环境资源，进而实现策略的目标。它永远是关于“如何激励个人行为”，“怎样组织集体合作”，“为什么要顺应环境”，“强调什么策略能力”。但是，对应不同的时代条件，每一代人对同样的命题却有着不同的回答。近十年，网络经济如过山车，金融危机亘古罕见。在此巨变背景之下，管理工作者用行动大胆书写了自己的理解。管理学者用理论谨慎撰写对管理经典问题的不同答案。 　　效率人性和心理能量： 　　对于如何激励个人，如果过去的管理可以用“让人更有效率”来概括的话，这十年，管理者最关心的则是：“让效率更人性。” 　　对于如何激励个人，如果过去的管理可以用“让人更有效率”来概括的话，这十年，管理者最关心的则是：“让效率更人性。”从管理学领先的五大期刊 （AMJ，AMR，OS，ASQ，SMJ）发表的研究可以看出，人的个人心理身份和集体以及社会心理身份的认同过程成为近十年的关注要点。人的动机和行为直接受到多重心理身份的影响。心理身份的认同是个互动的过程。以此为据，组织中的人是追求四重心理身份认同的人，与个人，与他人，与组织，与体制社会。这四重人，不同的情境条件之下，又可以有显性和隐性的心理身份。每种显性的心理身份联动着当事人的思维活动和具体行为。因此，如果要激励员工采取某种有表现力的具体行为，管理者就要促进与之相对应的显性心理身份认同过程。越是符合人的心理身份形成特征的管理，越能够有效地调动有效率表现的行为。 　　这样的心理身份特征不仅体现在组织内部的员工中，而且可以外展到新的营销策略——关系营销。不仅适用于盈利组织，而且适合非营利组织。以大学向校友和其他社会人士募捐的营销活动为例，通过会员、参与和互动，大学可以通过提升社会相关者与大学之间显性的心理身份认同，由此增加社会人士向大学的捐赠。围绕着心理身份认同，管理学者进一步关注认同过程中产生的心理效果。积极心理组织学就是其中的一个新理论。 　　既然是心理活动，就有积极正面的和消极负面的心理活动。近年来，以积极心理学理论为基础，一批学者开启了积极心理组织学（positive organization scholarship）的研究。他们认为管理者要以积极正面的心理活动为微观管理的主要对象，通过积极的语言、正面的互动、健康的目标、鼓励的行动、平等的沟通、正义的程序等方式在组织中普及积极的心理和正面的行为。做到这些，管理者才能深度促进组织的发展，实现策略的目标。在积极心理组织学说中，“盼望”这一心理活动有着极其重要的地位。积极和正面的各项具体活动之所以有效，是因为它们推动和滋养了个人的“盼望”心理活动。 　　人靠希望以自救。“盼望”的心理情节和能力牵引出勇敢的、坚毅的、持久的个人与组织行为。在极端恶劣和高度不确定的环境中，它是组织自救自新的唯一道路。最近，智利33名矿工被困地底2000尺处69天而获救。他们的经历佐证了积极心理组织学的有效性。 　　从经济人、行为人、组织人到“心理人”，每一次我们对人性的重新认识都带来了从管理思想到管理方法的改变。在“心理人”的认知基础上，管理者的活动重心也从对物质能量的控制转移到对心理能量的引导。 　　集体合作的量子蝶变： 　　2010年世界管理学院大会的主题就是：勇于关爱（Dare to Care）。管理学的领先期刊也开始号召学者去研究小人物，分析被管理者，改变管理学中隐含的“经理之上，上智下愚”的习惯思维。 　　管是控制，划定边界；理是调整，建立合作。一百个人互动产生一万个想法。如果任由个体的人性，组织便无法聚集众人的活动来实现策略目标。因此，“怎样组织集体合作”是管理的又一永恒命题。 　　对经典的组织形式和原则，大内（Bill Ouchi）有过总结：官僚组织形式用等级权威，部落组织形式用文化理念，市场组织形式用交易来调动集体的合作。近年来，“信任和值得信任”被认为是第四种选择。为了应对环境的突然变化，组织得不断地调整和变革。变革要求组织成员解散既定的角色互动关系，建立新的角色和互动关系。因为变化频繁、范围宽广，经典的组织形式和组织原则已经不能够适应新的要求。信任便成为一个由混乱快速导入合作阶段的组织原则。应用“信任”这个新组织原则先要求集体成员之间能够 “值得信任”。它不能完全依靠个人的性格特征和自然秉性。组织需要有意建设“值得信任”，让成员认识到，组织中有公平正义，组织成员有能力信任和被信任，互信双方宽容敦厚。没有这三个基本条件，组织就不值得信任。 　　即使在巨变的环境中，信任快速导致合作。但值得