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精品论文 参考文献 情绪智力模型及应用综述 杨煜(北京林业大学应用心理学 北京 100000) 　　摘要：本文对当前情绪智力两大模型的内涵、模型、测量、作用机制以及应用研究进行总结分析，并对未来的研究应着重整合情绪智力的模型、改进测量方法，深入作用机制研究及实践为导向应用做出展望。 　　关键词：情绪智力、测量、工作机制、应用【中图分类号】 R2 【文献标号】 A 【文章编号】 2095-7165（2015）19-0372-02 　　长久以来人们发现，个体的智力并不预测其在未来工作上的成就，在职业成就中情绪智力（简称 EI）可能比IQ 更有决定性。与改变IQ 的可能性相比，EQ 可能有更多的可培养性。因此心理学界掀起一股研究EI 的浪潮。然而自EI 的概念提出的20 多年间，有关EI 的内涵、模型、测量等一直存在着两种截然不同甚至对立的理论构架，围绕EI 到底是一种基本能力还是由人格特质与能力混合作用的产物展开。尽管它的定义与测量始终是心理学界争论的焦点，作用机制也尚不明确，但是出于对其应用领域的关注依然让EI 无法离开心理学界的视野。 　　一、两大模型之争EI 的概念正式提出的是美国学者Meyer 和Salovey，他们将EI定义为“审视自我和他人情感和情绪的能力，区分这些情感情绪，并运用情绪信息为思维和行为服务的能力。” Mayer 和Salovey 在最初的以情绪感知和情绪管理为核心的模型中增加了EI 的本质特征，即识别情绪的含义及其关系，并在此基础上进行推理和解决问题的能力，这个模型被称为能力模型。能力模型包括四个维度：知觉情绪、理解情绪、使用情绪和管理情绪。 　　能力模型的测量采用的是能力测试，代表是MSCEIT( Mayer －Salovey －Caruso Emotional Intelligence Test)。量表的四个维度与模型对应，包括一小部分体现解决情绪问题能力的客观测验，和绝大部分整体评定和专家评定相结合的成就测试。 　　以Bar-On 和Goleman 为代表的人格能力混合模型代表了EI 的另一主流派别。Bar-On 认为EI 是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。他认为EI 是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康。 　　Bar-On 的模型包括5 个维度，15 个指标。五个维度既包含个体在自我关系和人际关系上的能力，也包含人格层面的自我功能，如冲动控制、现实检验、一般心境等。它是一个过程取向而非结果取向的模型，是与取得成功的潜能联系在一起的，而不是成功本身。 　　而Goelman 为代表的混合模型，又被称为胜任力模型，因其畅销著作《情绪智力》更为有名。他认为EI 是一种潜力，而情绪胜任力是EI 实现的状况。他所提出的EI 五个方面的能力：自我意识、自我调节、自我激励、移情和社会技巧，并讨论了领导效能在这五个方面的表现。 　　混合模型采用的是人格量表常用的自陈法。典型代表如 EQ－I(Emotional Quotient Inventory) 与ECI (Emotional CompetenceInventory)。EQ－i 包含5 个成分量表，对应Bar-On 模型的五大维度，15 个分量表对应15 个因素。ECI 量表则包含4 个因素：个人胜任力、社会胜任力、自我管理以及关系处理，并把理论上的25 种胜任力压缩为20 种。 　　二、预测效度与影响因子的研究众多研究显示EI 对个体成功的预测力，在工作绩效、社会适应性、工作倦怠、组织公民行为、领导力等方面都有丰富的论证。 　　在预测工作绩效方面，管理层次越高，专业技能的重要性越少，EI 的作用就越为重要。Goleman 认为，EI 对高业绩人士的成功和效能的作用与其职位等级成正比。因此，对员工与管理者的EI 对绩效的影响不同。但是也有研究表明领导EI 对员工分内工作绩效没有显著影响。吴维库等通过对8 家企业的实证研究表明领导EI 水平对员工份外工作绩效和组织承诺的正相关性显著，但与员工份内工作绩效和工作满意度的无显著相关。但这并不意味着EI 与工作绩效的关系越高越好。Antonakis 等发现的“情绪的诅咒（the curse of emotion）”说明某些具体情境中，过多的情绪管理可能产生负面影响。例如应对一个挑战性情境，领导者需要及时纠正员工的行为或实施必要的惩罚措施，而领导者过于在意维持与下属和谐的关系可能导致领导效能低下。 　　在社会适应性方面，高EI 者具有更高的人际敏感性，有更好的人际关系，能够更好地处理人际交往中的问题，从而能够获得更多的社会支持（Brackett, Warner, amp; Bosco, 2005)。更高的EI 与更高水平的工作生活满意度相关（Petride