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管理上司，等于管理成功 ——厘清期望，创造双赢 觉得和上司总是无法沟通、关系紧张？只是私下抱怨，或一味埋头苦干，拒绝面对，绝对不是好方法。不妨主动厘清彼此的期望，学习如何管理你的上司。 很多人都有过类似的经验：不知为什么，你就是无法与上司和平相处。这时候，你该怎么办？放弃一份你喜欢的工作，只因讨厌主管？或者，你还有更好的做法？其实，了解如何管理你的上司，可以扭转你与上司的关系，你也可以从工作中找到快乐，最后达到双赢的局面。 彼得杜拉克曾经说过，向上领导是充满挑战而困难的，然而，你的成功绝大部份取决于你管理上司的能力。 管理上司是最难的领导功课，你会面临许多挑战。根据商业期刊（The Business Journal）近日的分析，向上领导所面临的挑战包含：一、位阶权力的差异。你想要影响的对象阶层比你高，往往认为你应该跟随他的步伐，而不是反过来由他跟随你的脚步；二、克服你对自己判断力的怀疑；三、你得承担提出方向与修正方案所带来的风险；四、你能否正确评估主管接受异议的胸襟。 管理上司的挑战的确很大。但是，管理上司真有这么困难吗？看看以下的例子，大家一定不陌生：一家生涯顾问公司职业网（NetCareer Inc.）设立了以下几个目标：一、设立网站；二、力邀数位知名作家提供网站内容；三、寻找指导员。经理告诉其组员，他们的目标就是找来指导员，为浏览该职业网的顾客提供服务。结果，一名组员找来十名指导员，并且认为自己的绩效不错。然而，经理却告诉这位组员，他期待他能找来二十名指导员。另一名组员虽然找来二十名指导员，但是同样没有达到经理的期望，因为经理期望他找来的二十名指导员中，有十名是拥有工会经验、五名是工程背景的，而另五名是行销背景。两名组员都以为自己达成目标了，但是经理却不这么认为。 了解主管的期望 导致上述经理与组员发生问题的因素之一是，彼此认知的目标不一致。经理提供了工作说明，设定的目标却很模糊，很容易让人诠释错误。但是组员却没有人提出疑问，也没有人主动了解彼此的认知是否相同，在执行任务时，更没有人去了解是否达成经理的需求。 问题显而易见：双方只是不了解对方的需求罢了！因此，管理上司也许并不如你想象中的困难，找出主管某些特殊的习惯，有些困难就可迎刃而解。举例来说，如果你发现主管喜欢接到书面的资讯，不妨将想法很有组织地写封电子邮件给他；如果你发现主管在早上的精神较好，效率又高，则当你有问题时，就在早上时间找他，别等到下午才去寻求协助。 管理上司当然还有许多技巧，根据「双赢事业谈判」（Win-Win Career Negotiations）一书作者古门（Peter J，Goodman），近日在今日机械工程师期刊（METoday）中的分析中指出，以下四种技巧可以帮助你管理上司： 技巧一：与上司建立较好的关系。确保你对自己职责的认知与主管的认知一致，同时了解你的职责是否符合主管的需求。当你对自己的职责清楚了解后，就会发现，你与主管是为了共同的目标在努力。如果主管为你设定的目标不明确，直接问清楚，并且持续进行检讨，看看你是否跑在正确的轨道上。如此，若你发现自己认定的目标与主管设定目标有偏差时，也可以尽早修正。 技巧二：想想你能如何帮助公司。协助你的主管达成他的目标，而不是永远把自己摆在第一位。如果你能主动协助公司获取利益，主动帮助主管完成目标，你的主管会愈来愈依赖你，进而成为你生涯发展的助力。 技巧三：建立主管对你的信任。你答应完成什么目标，最后一定要达成。你愈能言行一致，愈能获取自由的空间，因为主管知道，你无需别人监督，就能完成应完成的任务。 一家公司税务部门的会计师，成功运用上述三项技巧，对自己的生涯发展采取主动出击。他与主管每两个星期就进行一次一小时的沟通，看看案子的发展状况。每个月，他至少会询问主管一次，哪些地方需要改进，以满足期望。如果情况有些偏差出现，也可以防患未然。如果你只是坐在自己位子上拼命工作，不与主管沟通，当问题发生时，主管当然只会看到问题，而不会看到这一路导致问题产生的原因是什么。因此，如果你希望能够掌握自己的职业生涯，就要让主管成为你职业发展的助力，让他了解你所做的事。 透过这三个技巧，主管与你都会清楚工作进行的状况，也会了解你的努力是否与企业目标结合。若中途出现了问题，必须改变方向，双方也不会措手不及。 重视年终绩效评估 最后一个技巧是：重视年终绩效评估。这个技巧经常被忽略。透过沟通，让你的主管了解你对事业发展的期待，也让他了解如何帮助你达成目标。然而，年终绩效评估面临的最大困难却是，没有人喜欢年度检讨，被检讨的人与进行检讨的人都不喜欢。有些上司喜欢给予负面的回馈，原因在于，他们的工作正遭受威胁，或者企业内部正在进行政治斗争；也有些主管不喜欢批评，尽管是建设性的批评。 对于被评估的人来说，你必须切记，你是绩效评估的一员。