第三讲 学习理论与人力资源开发环境的 构建.pptVIP

培 训 与 开 发（Training and Development） 吴 秉 松 安徽大学商学院 联系方式：wubingsong1980@163.com 第三讲 学习理论与人力资源开发环境的构建 掌握内容： 1、学习理论有哪些，在学习中有哪些作用？ 2、培训环境创建的重要性； 3、优秀培训师应该具备的特征以及在培训中的角色； 4、标杆基准法含义以及标杆学习的流程。 开篇案例：西门子管理学院 西门子管理学院（Siemens Management Institute，SMI）——为员工的发展提供广阔空间 西门子公司在全球拥有60多个培训场所，位于全球各地的西门子管理学院旨在提高全球员工的管理水平，为在当地的业务拓展和长期发展提供坚实的人力保障。 西门子管理学院的使命是——“推进学习，提升个人、团队及组织的绩效。 西门子在培训中最具特色的是行动学习（Action learning）。西门子管理学院是商业学院，却又有所不同：适应变化，不只是学习，而且是学习的速度决定成功。传统的学习方法已经过于缓慢。西门子管理学院采用全新的学习方式，通过相对实用的培训，最大程度地提高了员工、客户及所有潜在客户的商业影响力。为了适应瞬息万变的商业环境，跟上日新月异的技术发展，西门子管理学院为员工提供全面的再培训计划，包括高级商务培训、团队及交流培训、市场和销售培训等。 从上面材料中可以看出哪些内容？ （一）社会学习理论（social learning theory） 1、含义：强调人们通过观察他们认为值得信赖且知识渊博的人（示范者）的行为而进行学习。 2、提出者 班杜拉 3、学习受到自我效能（self-efficacy）的影响 功能预期和结果预期的统一 自我效能:一个人对自己能否学会知识和技能的判断。 4、自我效能提高的方法 口头规劝、逻辑证明、示范、业绩回顾 5、社会学习过程（观察学习） （二）目标理论（goal theory） 1、目标设定理论（goal setting theory） 一个人的行为方式是由其有意识的目标和意图所决定的。 2、过程——目标导向（goal orientation） (1)知识导向（mastery orientation） (2)绩效导向(performance orientation) 3、目标设定模型 （三）期望理论（expectancy theory） 1、提出者 佛隆 1964年 2、期望：一个人的行为意图与实际执行结果之间有关的想法。M=∑VE（V-目标价值 E-期望值 M-激发力量） 3、人的行为基于三个因素 行为预期、实现手段（instrumentality）和效价(valence) 4、激励中的期望理论 （四）强化理论（reinforcement theory） 1、提出者 斯金纳 2、含义：人们受到激励去实施或避免某些行为是由这些行为过去导致的结果。 3、过程 （1）正强化：对满意行为的加强； （2）负强化：对不良结果的排除； （3）消失：正向和负向强化根除一种行为的过程； （4）惩罚：在某种行为之后展示不良后果，从而导致该行为的减少。 4、培训实践：行为调整。 5、应用原则： （1）强化行为的重复性(2)依据对象采取措施(3)分阶段实施(4)及时反馈(5)正强化比负强化更有效 The learner Pedagogy和Andragogy的比较 Dependent. Teacher directs what, when, how a subject is learned and tests that it has been learned. Moves towards independence. Self-directing. Teacher encourages and nurtures this movement The learners experience Of little worth. Hence teaching methods are didactic A rich resource for learning. Hence teaching methods include discussion, problem-solving etc. Readiness to learn People learn what society expects them to. So that the curriculum is standardized. People learn what they need to know, so that learning