浅析旅行社人力资源管理的问题及对策.docVIP

精品论文 参考文献 浅析旅行社人力资源管理的问题及对策 刘依依 (郑州旅游职业学院) 摘要：是旅行社不愿用高学历人才，还是高学历人才不愿留在企业？笔者抽样调查了十个旅行社的管理人员；另外还通过本次对郑州市旅行社人力资源现状的实地调研，分析了郑州市旅行社对高学历人才管理开发中存在的不足，并提出了相应的解决对策和措施。 关键词：旅游业 旅行社 人力资源 合理配置 对策和措施 1 旅行社人力资源开发管理的现状及问题 1.1 用人观念不合理 大多数企业把员工看成一种简单的人力成本，旅游企业的岗位多种多样，每个岗位的知识和能力要求都不一样，旅行社认为本科生工作不安心，干不长久，为稳定起见，即使能力和知识要求较高的岗位也采取人力资源低凑和的办法，是不利于企业长远发展的。 1.2 对人力资源重使用轻开发，更没有建立一套合理的人力资源开发系统 在对郑州市旅行社企业的抽样调查中显示，几乎所有的旅行社认为有人力资源开发的必要，但只有33.4％的企业进行过简单的人力资源开发，6.9％的企业进行过系统的开发。多数企业仍然对所有的人才进行整体的无区别的使用，唯一的标准就是“工作时间的长短”，建立一套合理的人力资源开发系统可以充分调动员工的积极性，发挥个人潜能，做到人尽其才，才尽其用；而不开发或不科学的开发系统则会使有能力的人无从发挥，致使人才的流失或者企业高水平人才越来越紧缺，人才的成本越来越高，不仅对员工，对企业也是一种损失。 1.3 企业和员工双方都缺乏沟通意识，双方存在信息不对称 企业过多的重视和强调个人的产出和贡献，不关心员工的个人需求，个人愿景；而员工除了常常不满于现状之外，也没有将这些信息进行上行沟通，也不了解企业的共同愿景以及个人在组织中的价值。即使很多企业要常常应对措手不及的跳槽，他们仍未意识到沟通的重要性，甚至对员工离开的原因也不做了解。 1.4 企业人力资源流失率高 人力资源是旅行社生存和发展的保证，是旅行社竞争制胜的关键因素。旅行社服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。旅行社经理对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。旅行社人力资源的人才流动出现了两个极端，既存在导游员流动过于频繁的问题，又存在管理层不正常流动的问题。 从被调查旅行社员工的平均工作年限可以看出,目前员工队伍稳定性较差，这也是旅行社存在的普遍问题。导游员流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，加之经济待遇较低，往往导致员工的流动频繁。相反由于种种原因旅行社管理层的合理流动始终是一个难点，特别是部门经理以上的人才流动还未形成市场。这就造成了旅行社管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。 在对旅行社管理层的问卷调查中不难发现很多旅行社也充分肯定了本科生具备较高理论知识水平的优势，这对企业长远发展势必有着重要的影响，但是很多本科生认为自己学历高不愿接受基层工作的锻炼，高估自己的实力，不但不努力创造业绩反而埋怨企业不给自己发展的机会，面对这种状况企业只好退而求其次。 2 对解决郑州旅行社业现存问题的初步构想 2.1 企业加强人力资源开发利用的意识，科学，合理用人 现代企业科学选聘一个很重要的原则就是“量才适用”。人们的专长只有和他们的工作要求和职位相一致时才能得到充分的发挥，从企业的角度上来说，如果公司各个岗位不分性质，职能，作用，重要性大小全部招聘本科生，势必会引起企业成本和人力资源的浪费；相反，为了节约成本或维持企业的稳定拒绝选聘本科生或高学历人才，也是短视行为，不利于企业的长远发展。 旅行社有不同的部门，很多个岗位，各个岗位要求的人的能力性格不尽相同，而各个部门对人才的配置要求也是不同的，也许每个岗位都找到了适合的人才，但由于配置不科学不合理也会使部门工作效率大打折扣。 因此，企业要注意人力资源的合理配置，高中低各个层次的人才应有一个合适的匹配比例，统一层次的人不可过多，对正副职的指数，专业技术人才配置的等级结构等都要做出合理科学的规定。同时不能够在一段时间内招聘大量的人员，而又隔好几年一个新人也不进，这样易是人才建设形不成梯队，导致企业给员工晋升，调薪都带有很大的难度，易造成员工的不满。 2.2 沟通——解除雇佣双方障碍的桥梁 现代旅游企业中存在很大程度的管理层和员工的信息不