医院战略性人力资源管理-中华讲师网.pptVIP

君合智联现代人力资源管理典范 医院战略性人力资源管理 君合智联项目组 2008年4月 目 录 一、中国医疗机构的特点 二、医疗机构人力资源管理现状 三、医疗机构人力资源部门职责 四、医院人力资源管理工作的职能 五、医疗机构人力资源管理工作的能力要求 六、医疗机构人力资源管理工作面临的挑战 七、人力资源工作评估 八、医疗机构人力资源管理标准与管理测量 九、战略性人力资源管理3P模型 一、中国医疗机构的特点 卫生机构数量偏少且分布不均。2007年末，全国卫生机构总数31.5万个，县级及以下卫生机构为4万个。这对于占世界四分之一人口的中国，尤其是对于中国8亿农民来说，这点医疗资源实在是太贫乏了。这也意味着县级医院担负着重大的医疗任务。 主要医用设备缺乏。2004年14种主要医用设备的拥有率中有10种还不到20%。虽然经过三年的发展，主要医用设备拥有率有所提高，但无力购置医疗设备依然是中国大部分医院的现状。 卫生技术人员总体素质不高。2005年中国75%的卫生技术人员年龄在45岁以下，但大专以上（含大专）学历的专业技术人员却不到50%。卫生技术人员总体技术水平不高，严重影响了医疗服务质量，使得医疗事故不断。 医学科研力量减弱。2006年，医学科研机构比2005年减少15个，人员减少801人。2006年，卫生系统共获得国家科技进步奖6项，比2005年少4项。 医疗费用过高，有病不敢治。2006年，卫生部门综合医院门诊病人人均医疗费用128.7元，出院者人均住院医疗费用4668.9元。 根据《2006年中国统计年鉴》，2005年农民人均年收入3254.93元，贵州和甘肃两省还不到2000元。按同比增长，2006年农民人均年收入不会超过4000元。农民因病返贫现象极为严重，因病而贫、因贫而病，形成了一种恶性循环。 医院职业化管理水平不高，医院运营存在危机。 中国没有专门的医疗管理教育培训，医院的管理者都是从医疗专家队伍中选任的。医疗专家做管理，既削弱了诊疗队伍，又由于不懂经营，往往使医院运营不畅。 武汉亚洲心脏病医院从接待第一个病人开始，就知道病人是医院的衣食父母，所有的工作都要围绕患者展开 ———朱国英院长 各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术。大部分管理者都来自专业业务部门，具有较强的医学专业技术，在管理和人力资源管理方面多数是依靠自己的工作经验，或者是以技术代替管理。 医院人力资源管理改革面临的难题较多，问题错综复杂，使管理者不知从何下手。在一个机构内，各种类型体制的人员交错在一起，各种工资福利待遇等都给人事管理带来了很大的难度。 社会医疗卫生专业人力市场发展不平衡，缺乏高技术拔尖人才。社会福利保障体系还不健全，人才流动有困难，组织需要的人进不来，不需要的人出不去。 医院人事管理专业人才才缺乏。 医院的人事代理 三、医疗机构人力资源部门职责 人力资源活动 HR计划 HR计划 HR信息评价系统 平等就业机会 遵从法规 人才多样性 员工安置 岗位分析 招募 选择 人力资源发展 指导 培训 员工发展 职业规划 绩效管理 补贴福利 薪资管理 激励 福利 健康、安全、保障 健康、幸福 安全 保障 劳资关系 HR政策 员工权利和隐私 工会 管理关系 文化 规模 任务 机构 运行 社会 政治 文化/地理 环境 全球 技术 经济 法律 人力资源规划与分析——通过制定人力资源规划，管理人员可以为将来储备人才。而其中最重要的一环是建立一套人力资源信息系统，以获得及时、精确的人力资源规划信息。 遵守劳动、人事法律法规——战略性人才规划必须确保人员多样性，以满足医院的发展。当招聘、选拔、培训员工时，所有单位部门负责人都应坚持公平原则，营造一个均等的就业环境。 员工安置——为组织岗位提供足够的人力供应。通过岗位分析，研究员工所作的工作，为职工安置提供依据。而通过岗位分析作出的岗位描述和岗位规范又会用于开展招聘员工工作。 人力资源发展——以新员工指导为开端的人力资源培训和发展还包括工作技能培训。由于各种工作是在不断演化和发展的，所以有必要对员工进行继续教育和培训，以适应技术的发展。为迎接未来的挑战，组织有必要鼓励包括管理和监督人员在内的所有员工发展自己。职业规划又明确了员工个人在组织内部发展自己的方式和方法。而绩效管理又会对员工工作以及需要提高的地方作出评估。 补贴和福利——补贴是以薪水、奖金和福利形式对员工为组织所作工作的回报。 健康、安全、保障——员工生理和心理健康、安全和保障非常重要。现在由于医疗纠纷的增多，工作场所的安全保障变得越来越重要。 劳资关系——处理好员工和医院的