浅论人力资源战略管理中的“人才再造”.docVIP

精品论文 参考文献 浅论人力资源战略管理中的“人才再造” 王农 （农业部环境保护科研监测所） 摘要：本文从人才的内涵和实践出发，分析了人力资源开发遇到的瓶颈和障碍，提出了处置的建议对策。 关键词：人力资源 战略管理 人才再造 人力资源是战略性资源，是竞争的第一资源。人才作为人力资源的重要组成要素，对人力资源的整体性开发、发展起着重要的制约作用。不论从群体还是个体来看，人才能力的强弱、素质的高低等直接影响着用人单位对人力资源的开发利用效能。人才成长、发展离不开社会大环境的影响。随着全球一体化进程的加快，社会各界对人才使用和创造价值认识的普遍提高，人才资源的战略开发成为人力资源开发的重要课题。同时在实践工作中，各种工作任务本身对人才的素质、适应性、创造能力等要求也逐渐提高。为适应形势的新变化新要求，必须从自身出发，在实践锻炼中不断深化人才开发发展，实现“人才再造”。 1 关于人才的定义 人才是不同历史时期不同发展阶段的历史产物。一般来说，随着人类对自然界的不断认知，每个时期对人才的内涵、定义等都有着不同的理解和解释。在中国古代发展中普遍的认为，人才是有才能的人，有才学的人。如汉.王充《论衡middot;累害》：“人才高下，不能钧同”，晋.葛洪《抱朴子middot;逸民》：“褒贤贵德，乐育人才，”等等，都对人才做出了一般性的解释，但是对人才认识就是成为人才的前提是必须具备“才识”。在新华词典（2001修订版，商务印书馆）中对人才有这样的解释：有品德有才能的人，有某种特长的人或指人的容貌。 新中国成立后，我国人事工作者对人才和人才工作进行了系统性、科学性的研究，人才工作也逐渐成为一门科学。上世纪80-90年代人事管理工作者，认为那些在社会实践中具有专门的知识和能力，能以自己的创造性劳动，对认识和改造客观世界，对社会进步作出一定贡献的人才是人才。人才学认为“人才就是以其创造性的劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。”从理论和实践的角度来看，两者都注重人的创造劳动，注重人才社会价值属性。 随着全球化进程的加快和科学技术的日新月异发展，党和国家从全局和战略的高度审视人才工作，对人才的内涵做出深刻的认识，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。 2 为什要“人才再造”——人力资源发展的瓶颈和障碍 2.1 人才价值和使用价值缺失。人才价值是从使用和创造价值的角度来说，以马克思劳动价值论的观点来看，人才价值就是物化在人才身上的社会一般劳动时间，也就是可以用于创造性劳动的人力资本。人才价值实现就是人才使用的过程中，形成的物质或非物质的社会承认和补偿，包含一般劳动和抽象劳动中所付出体力、脑力劳动以及利用专业知识、技能进行社会创造活动所取得的社会承认和补偿，包括物质奖励和精神激励等。 人才价值的取向决定了对人才使用的趋向。由于长期以来，在实际工作，由于对人才成长规律认识的偏差，导致人才成长投资成本与人才收益之间的期望差异，简单地把人才拥有的学历学位与期望价值直接挂钩，片面形成人才的学历越高，要求期望收益越高。人才期望的这种收益不仅包括简单的经济收益、还包括成长收益、名誉与地位收益、受人尊敬的精神收益等等，但现实中人才期望收益与市场化的追求不一致，也与人才在实践中的贡献价值不相符，忽视了人才专业性的特点，形成了一种虚拟的人才价值和使用价值，使得利用人才本身所具备的专业知识、技能等知识性能力创造的价值超过了人们对人才的使用期望。 随着就业形势和工作压力的双重压迫，更多地具有较高素质和能力的人才，在职业发展定位上也出现了偏移，对自身的具有的一些特性分析估计不足，评判差异，导致一些高分低能或者高学历低能力的用人现象的出现。一般认为，能力ne;学历+学位。人才是具有最高附加值的商品，也是能产生社会价值的商品，同时也是风险最大的商品。在市场经济条件下，要做好优秀具有发展潜质和专业特长的人才的储备、磨练，要从实践中锻炼人才，成长人才，发展人才，实现人才的使用价值和创造价值的有机统一，为人才的进一步成长、发展提供更大空间。 2.2 人才评价标准体系不完备。长期以来，由于认识的片面，在人才工作中形成了不科学人才观念和理念，导致了对人才评价标准的单一指标的强化和综合指标的弱