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影响服装设计师绩效管理实施效果因素探究 　　〔摘 要〕中国本土的服装企业若想在竞争激烈的环境中得以生存，必须尽快从传统的以制造为主的加工型企业向以创意文化为主的创新型企业方向转型。与此同时，更要通过资源整合与有效的管理手段来实现企业的高绩效目标。创意人才作为创新型企业中的核心资源，其管理在企业的竞争中显得尤为重要。了解影响服装设计师绩效管理实施效果的因素可以有效改进绩效管理体系，从而促进设计师的工作积极性，提高其自身能动性。 　　〔关键词〕 服装设计师 绩效管理 绩效考核实施效果 　　在当今服装市场竞争日益激烈的情况下，调查影响服装设计师绩效考核实施结果的因素的目的，是希望企业从实际情况出发，针对问题提出绩效合理化实施方案。 　　依据笔者在服装企业参与绩效管理的亲身工作经验，结合对其他相对有代表性的服装企业设计师的访谈，将一些影响服装设计师绩效管理实施效果的因素总结如下。 　　一、企业方面问题 　　1、企业文化方面。一个市场表现优??的服装企业，应不断增强企业员工的向心力与凝聚力，应通过连续的、不间断的、多方面的培养将员工的职业发展理想、力量、智慧和行动都集中到共同的企业绩效目标之上，让企业的文化理念、信念与精神扎根在每一个员工的心中，变成每一员工共同的信仰。而目前本土服装企业在此方面存在诸多问题，企业内部没有营造一种竞争的氛围，没有建立相关的高绩效企业文化。企业管理者希望企业内部能实现相对的公平，尽量减少设计师之间的竞争，防止由于分配不均使设计师产生消极情绪。其实这种想法表面上顾忌到了设计师的心理感受，却忽略了“没有竞争就没有进步”这一点，长此以往企业内部只能越发失去生气，不利于企业健康发展。只有通过高绩效员工和低绩效员工的区别对待，绩效管理系统才可以真正起到提高员工个人绩效和企业绩效的作用。 　　2、人力资源部门管理较弱。企业人力资源部门在绩效管理实施中起着十分重要的作用，很多企业的人力资源部门由于人员配置不够，或能力有限，导致在绩效管理实施初期，没有根据企业绩效目标和企业各个部门的职责将总目标合理分解，没有合理设定各个部门尤其是设计研发部门的绩效考核指标，没有对各个部门主管的考核人进行明确的职责分配，没有做好绩效考核实施过程的监督，不重视绩效反馈，没有利用好绩效考核的结果等等。任何一个环节的缺失，都会导致绩效考核实施效果大打折扣。所以，一个企业中，人力资源部门的职业性和权威性必须得到应有的保障，才能保证绩效管理实施不受影响。 　　3、企业绩效目标不明确。很多服装企业在设计绩效指标时缺乏科学性。在实践中，企业的管理者只是将社会上已有的绩效考核方式与指标套用到自己的企业中，没有和自己本企业的实际情况和企业设计师的特点相结合；另一方面，企业不断追求指标体系完善而过多注重了那些没有产生相应效益的细节。 　　二、绩效考核实施不足 　　1、考核方式不合理。首先，绩效考核指标设计不合理。指标设计不合理有三个方面：第一个方面，很多企业为了图方便，不会为服装设计研发部门专门设计考核指标，而是用整体的绩效考核指标考核服装设计师的工作。而设计师的工作本身和其它部门的考核指标具有很大的差异，造成实施的过程中找不到相应的数据支持，最后考核只能依靠考核人的主观臆断并流于形式。另一方面，针对于服装设计师的绩效考核指标常常有一个很突出的问题就是不可量化。一个周期内，服装设计师的实际出款量、销售量等数据都受到多维度的牵制，并不是设计师完成本人工作就可以达到的，而是受到其它部门如版型部门、车缝部门、销售部门等的影响。其次，考核周期设定也常出现不合理的状况。第三个方面，企业绩效目标设计缺乏动态性，一次设计好目标就很久不更改，不能随着企业的总体战略计划而进行随时的调整。另外，企业在设定绩效考核周期时，人力资源部门因为对设计研发部门工作周期的不了解，在初期会出现很多问题。如考核周期过短，一方面会影响到设计师以及相关管理人员的正常工作，引起考核人和被考核人的反感情绪；另一方面，考核指标得不到应有的数据支持，只能凭借考核人主观印象打分，长此以往会使绩效考核失去权威性，流于形式，成为一纸空谈。 　　2、考核结果无应用。很多服装公司只是将绩效考核的结果作为奖金分配的依据，并且奖金的额度也十分有限。对于很多服装设计师而言，对于绩效奖金的多少都不是十分敏感，会产生不愿意为那一点点奖金去努力表现的想法。其实，企业花很大的力气去实施绩效管理，就应当将绩效管理体系建立完善，健全相应的绩效激励系统，将绩效结果运用到设计师职位、职级的变更，薪资的变更，并作为精神激励，休假权利，培训、出国机会等激励措施的依据。这样才能有效调动员工的积极性，提高其主观能动性以达到提升企业整体绩效的目的。 　　三、考核人问题 　　1、考核人态度问题。在实践中，针对于服装设计师的绩