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人力资源招聘与甄选招聘规划图人力资源规划：规划流程 人力资源供需分析 人力资源会计招聘需求：需求来源 职位分析招聘渠道：校园 网络 猎头公司 内部 人才市场招聘流程：职位发布 简历收集 简历筛选 初试 复试甄选方法：申请表 面试 心理测评 评价中心 其他技术 录用跟踪：薪酬谈判 背景调查 离职辅导 入职跟踪有魅力单位的特征高薪酬和福利 企业形象 稳定与安全 成就感 工作和生活的平衡 管理风格，同事关系内部内部竞聘：了解 激励 培训回报 快速适应 费用低内部推荐：了解 推荐奖励机制 契合缺点：来源局限，水平有限 近亲繁殖 内部矛盾DISCDmoninance支配性Influence影响Steadiness稳定Compliance服从描述大胆冒险好竞争自信乐观受欢迎友善亲切又可靠圆滑谨慎有耐心对团队的贡献基层组织者，前瞻创新，挑战为导向乐观、热情，激励协商可靠的团队合作者，服务取向有责任心，善于获得信息压力下的倾向自负紧张高要求自我提高，过分乐观漠不关心 ，犹豫不决悲观挑剔理想环境不受控制和琐事影响，非日常工作，挑战性和机遇创新不受控制和琐碎事的困扰，有民主监督者稳定的、可预测的环境需要批判性的思维可能的缺陷高标准，低变通不注意细节，不加区分地相信人避免争论，不善于应付多变的环境受批评时采取防御措施，重细节情绪特征愤怒乐观非情绪化的害怕霍兰德职业兴趣测验类型Conventional传统型 Artistic艺术性Enterprising企业家Social社会型Investigate研究型Realistic现实型特点稳定顺从有序冲动无序想象自信支配欲强乐于助人同情心内省理性安定实际工作类型固定重复模糊自由领导他人社会服务观察分析摆弄实物举例会计秘书音乐家律师经理咨询师数学家农林评价中心技术结构化面试 文件筐 公文写作 无领导小组讨论 管理游戏 角色扮演 模拟面谈1）公文筐：准备工作，设计情境和公文假设情境下，在既定的时间内处理工作相关的公文（10—15份）；填写行为动机，进行应聘者评价 考评维度：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、承担风险倾向、信息敏感性2）无领导小组讨论简短案例，根据每个人在讨论中的表现及所起的作用评分维度： 主动性、组织能力、人际协调团结能力、自信、创新3）角色扮演法：被测试者扮演一个特定的角色来处理日常的管理事务4）即兴演讲：快速思维反应能力、理解能力5）工作样本法让被测试者直接从事真实的所应聘岗位的工作，以观察其是否适合。七、传统评选方法与评价中心的比较是否实现分析职位，是否按职位要求选拔，是否为单一评测，流程是否系统标准，是否按能力水平选拔第一章：导论一、组织的资源构成实物资源 physical resources财务资源 financial resources知识资源 knowledge resources人力资源 human resources （核心资源）人力资源定义在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面人力资源管理是组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量（Quality of Working Life）和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、开发、激励和调整等一系列管理的过程。衡量指标数量：劳动适龄人口质量：健康卫生指标，教育状况，技术等级状况 劳动态度指标特征及利用特征能动性，高增值性，时效性，再生性，社会性，稀缺性，不可替代性利用：激励，人力资源的最佳使用期，对人力资源的保护、培训与开发、终生教育、学习型个体，注重团队建设、五、人力资源管理的核心：人职匹配组织中个体人格和能力与岗位六、人力资源管理效果评价指标企业吸引力员工工作绩效员工流动水平员工出勤水平工作满意度七、工作满意度的内容工作条件：工作本身：工作回报：人际关系：企业整体现代人力资源管理和传统人事管理视角 员工为资产，负担目的 长期短期利益活动 重开发 利用内容 丰富 简单地位 决策层 执行层部门 生产效益部门 非管理模式 以人 事为中心对待员工 民主 独裁九、当前中国企业人力资源管理状况1、缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。2、缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。3、信息沟通体系影响了员工参与管理。4、缺乏系统性和连续性的培训工作。5、缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。6、距离“以人为中心”的理念尚远。人力资源管理功能的角色变化过程80s服务者，倡议者，90s商业伙伴，改革代理人和战略伙伴挑战和趋势挑战：技术：-- 信息技术--预测和决策全球化：- 复杂化--灵活性变化管理-- 质量-- 改进-- 裁员-- 再造-- 外包开发人力资本