3+1考核方案.docVIP

关于天达公司绩效考核方案拟定 绩效管理“3+1”对话模式 一、名词解释 所谓“3+1”对话模式，即把绩效管理体系设计成“业绩目标对话、业绩辅导对话和业绩评价 对话三步走的对话过程，外加一个控制环节，即记录员工的绩效，做绩效文。 　　这其实也是绩效管理的流程体系的重要组成部分，从目标的设定到业绩辅导到绩效文档记录再到绩效评价一个完整的运作体系。如果要使你的绩效管理体系真正成为优秀的体系，这四个方面缺一不可。 二、考核目标 　1、对话绩效目标 实践表明，“目标+沟通”的绩效管理方式最为有效和实用的。只有目标一定的前提下才能保证未来的绩效评估的公开、公平和公正。 2、确定绩效考核目标的原则：（应符合SMART原则） A、具体的 （Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； B、可衡量的 （Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； C、可达到的 （Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； D、相关的 （Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； E、基于时间的 （Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）等五项标准。 3、考核目标 3.1指标权限：硬性指标（70%） 软性标指（30%） 3.2指标划分 岗位职责（份内工作）25% 工作态度 10% 公司规章制度 15% 工作能力 10% 硬性 软性 任务目标完成度（业绩）25% 团队合作 3% 书面投诉及书面记录 5% 协调沟通 3% 思维理念 4% 具体见附表 三、对话业绩辅导 1、绩效目标设定以后，经理的主要工作就是辅导帮助员工提高业绩操作能力，实现绩效年初所制定的目标； 2、业绩辅导过程中，经理需要了解员工以下： 2.1 了解员工的工作进展情况； 2.2 了解员工所遇到的障碍； 2.3 帮助员工清除工作的障碍； 2.4 提供员工所需要的培训； 2.5 提供必要的领导支持和智慧帮助； 2.6将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的； 3、做绩效辅导时，经理应做到： 3.1 每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会or总结评估会； 3.2定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况； 3.3 督促每位员工定期进行简短的书面报告； 3.4非正式的沟通； 3.5当出现问题时，就所发生的问题进行专门的沟通分析（沟通包括正面的沟通和负面的沟通）； 在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。因此，一个负责任的经理也一定是一个 优秀的辅导员与教练员；不断帮助员工提升业绩水平和绩效能力。 四、业绩评价对话 1、　业绩评价原则： 1.1一致性 　　在一段连续时间之内，考核的内容和标准相对稳定，至少应保持1年之内考核的方法具有连续性、一致性； 1.2客观性 考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、晕轮效应、新近性、偏见等带来的人为误差； 1.3公平性 　考核要确保标准的公平性； 1.4公开性 员工要知道自己的详细考核结果，经理有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通； 做到了这一步，经理就可以名正言顺地谈论考核，可以大胆地与员工沟通最终的考核结果； 2、对话之外：如何控制对话过程？ 　最后，还有一个问题需要特别注意，就是经理如何控制绩效管理的过程，以保证评价的公平与公正？ 　最好的办法就是做绩效记录，形成绩效文档，也就是前面所讲加1的部分。 　　做好记录的最好办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。所记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说的小道消息，道听途说只能引起更大的争论。 这样一年下来，经理