增员对象的轮廓六次增员面谈—保险公司人力组织发展技巧话术专题早会分享培训PPT模板课件演示文档幻灯片资料.pptxVIP

增员--- 求才之道;团队的魅力 ; 究竟谁最适合做保险？可以说并没有一个标准答案，这个世界上也没有所谓“成功营销员”的样板或典型。然而，保险营销制度在中国发展了近20年，无数人前赴后继进入这个行业，无论是个人的感慨，或是经验的总结，可以帮助我们勾勒出一个大致的轮廓，从而了解具备哪些性格特质的人成功几率更高。; 一般而言，保险营销员的工作有两大重要特点：一是要与社会大众多做接触，从而说服他们接受保险；二是要自动自发地拜访客户，籍由成交保单获得佣金收入。由此，一个优秀保险营销员所必需具备的条件就包括：良好的表达能力、说服能力、自信、自制、耐心、技巧以及幽默感等。; 基本的常识 待人处世的道理 关于销售的基本知识 客户和市场的知识 管理的知识 资讯科技的知识; 如何知道一位增员人选是否兼具了上述这些要件，主管就必须花一定的时间去跟增员对象接触，与增员对象以及他的家属进行面谈，由此主管才可以做出准确的判断。当你了解对方越多，对方也了解你越多，如此增员一个高素质新人的几率就高了很多。; 在如此众多的增员对象中，选择谁？排除谁？真是一个艰难的选择。这是经验，也是功夫，拿捏全在一念之间。如果实在没把握怎么办？没关系，不妨把观察的时间放长，花时间去观察、了解增员对象，同时也让增员对象自己对保险业有更清醒的认识。如果双方都能做出非常理性的选择，那么即便增员对象不能成功，至少也不会对行业、团队甚至产生负面的看法。; 安娜?卡希尔克是美国著名的增员专家，她所服务的团队留存率高的惊人，原因在于对增员对象进行堪称苛刻的层层筛选。她将增员与筛选两项工作，以截然不同的运作方式分开。增员对象可以通过多种渠道获得，然而不管从哪里来，一旦进入面谈筛选工作时，整个工作就必须交给“筛选小组”负责。“筛选小组”共有6名成员，包括1位高级主管、2位资深营销员、1位正接受培训的新人、1位培训部门的主管以及增员者本人。每一位各司其职，分别就不同层面的问题跟增员对象面谈并评估。; 要求对方填写个人资料 播放有关公司增员评选及训练工作的投影片 介绍公司及团队概况; 如此兴师动众，先后动员6位面谈者进行六次面谈，绝非是做无用功。通过这一层层严格的筛选，能够大大提高筛选的准确性与公正性；更重要的是，这也能让增员对象了解，从事保险行销并不是一件容易的事情，那些信念并不坚定的人选会主动放弃，而留下来的必是下决心要在保险行销行业做出一番事业来的人，而他们也绝对是最值得招募的增员对象。; 美国寿险行销调研协会曾经就“增员筛选流程”进行过调研，惊奇地发现，一位主管平均要在社会上接触48人，才能成功招募一个可以定着4年以上的营销员。显而易见，吸引合适、高素质的人加入保险行业并不是一件容易的事情，单从数字上看来，这也是通过大数法则筛选的结果。因此，要想招募到高素质的人才，营销团队就必须拥有大量的准增员对象，从中进行严格的筛选，如此百里挑一才能招募到精兵强将。; 巧妇难为无米之炊，如果不能建立有效的增员渠道，没办法获得大量、稳定、优质的增员对象，那么筛选便无从谈起。在不同的环境下，各个增员渠道所产生的效益不尽相同，然而不同的渠道本身并没有高下之分。因此，主管侧重于哪个渠道并不重要，重要的是不能只依赖一两个渠道，而应该广撒网。如果过分依赖某一渠道，而一旦出现某种原因，不得不终止或减少这一渠道的来源，那么准增员对象就会减少，团队发展的步伐就停滞不前。; 不少团队一段时间全力冲刺业绩，增员工作完全处于停滞状态，待团队人力亟待补充时，又集中精力增员，在短时间内大量招聘新人。诚然寿险团队经营必须保持一定的节奏，主管不同时间点的工作重心有所不同，但绝非如此泾谓分明。这种“短期冲刺型”增员方式所增对象数量和素质很难得到保证，如果认真筛选则真正符合要求之人少之又少；如果不加筛选，则留存又很难得到保障。因此，增员相关工作必须长期持续，而非等到需要时才断断续续地进行。; 决定团队成败的关键因素是“人”！正所谓“人对了，世界就对了”，对于各级团队主管而言，只有找到人、找对人，团队发展才有可能生生不息，不断发展壮大，不断迈向更高的巅峰。如果你想要建立一个成功的寿险团队，那么寻找足够数量的高素质、有潜力的新人，便是工作的重中之重。所有的事实都证明，寿险行业中的优秀主管一定是优秀的增员专家。; 不论你的团队是5人、50人还是500人，你都要竭尽所能让团队业绩更好，因为身为一个主管，最重要的责任就是要提升团队的生产力。提升团队的生产力大致有两个方向，一是提高营销人员的业务能力，增加他们的产能；二是不断寻找高素质新人加入团队，增加团队的有效人力。; 很多主管不愿意花