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培训内容： 绩效管理体系的说明 绩效考核的实施 各部门关键绩效指标设计 什么是绩效管理体系 　　绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。 　　 什么是绩效管理体系 绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。 绩效管理体系的意义 　　高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？ 　　（1）能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准； 　　（2）能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责； 　　（3）能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化； 　　（4）能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因； 　　 绩效管理体系的意义 （5）对企业的关键能力和不足之处做到一目了然； 　　（6）能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息； 　　（7）能鼓励团队合作精神； 　　（8）能为制定和执行员工激励机制提供工具。 绩效管理目的 绩效管理目的 绩效管理体系设计原则 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升 绩效管理执行原则 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 绩效分类与考核对象 绩效分类： 部门绩效 个人绩效 考核所适用的对象： 公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位） 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工） 下列人员除外： 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员 考核对象、内容、频次 考核权限 考核关系 考核评价 考核结果使用 部门考核实施——流程 部门考核实施——流程 部门考核实施——流程 部门考核实施——流程 部门考核实施——流程 部门考核实施——流程 部门考核实施——流程 部门考核实施——部门绩效分数核算 个人考核实施——流程 个人考核实施——流程 个人考核实施——流程 个人考核实施——流程 个人考核实施——流程 个人考核实施——流程 个人考核实施——流程 个人考核实施——结果控制 个人考核实施——结果控制 个人考核实施——个人绩效分数核算 个人考核实施——考核结果应用 个人绩效工资的发放与其个人绩效水平及其所在部门绩效水平相关（具体细节见薪酬方案） 各季度进行部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资占应发绩效工资的比例等同于部门季考指标的权重。即： 季度实发绩效工资=季度应发绩效工资×季考指标权重 非季考指标所决定的绩效工资将累计至对这些指标的考核结束后进行发放 个人考核实施——考核结果应用示例 供应处的考核指标中半年考核的指标有：外部满意度指标（10%）、供应商管理指标（20%） 管理人员 工资构成：基本（40%）+季绩效（30%）+年绩效（30%） 一季度实际核发：基本（40%）+季绩效（30% × 70%） 二季度实际核发：基本（40%）+季绩效（30% ×（ 70%+60%）） 部门员工工资构成及比重：基本5：季绩效5 工资构成：基本（50%）+季绩效（50%） 一季度实际核发：基本（50%）+季绩效（50% × 70%） 二季度实际核发：基本（50%）+季绩效（50% ×（ 70%+60%）） 目录 1. 绩效管理体系总体介绍 2. 绩效考核实施 部门关键绩效指标设计 关键绩