绩效管理实施情况介绍.pptVIP

绩效管理框架 公司绩效指标 部门绩效指标结构 绩效指标制定完成情况介绍 关键经营业绩指标制定情况 流程服务承诺指标制定情况 季度司务会考核指标制定 年度重点工作指标制定情况 部门绩效考核指标确认 季度司务会考核 员工绩效指标 员工绩效考核评价标准 部门负责人（正职）绩效工资分配办法 员工（含部门副职）绩效工资分配办法 机密 * 远卓管理顾问 2009年8月 中交四航局第三工程有限公司 绩效管理实施情况介绍 本文内容由远卓管理顾问提供，仅供三公司内部使用 2010年04月 湛江 部门绩效考核 员工绩效考核 考核 激励 部门绩效工资总额 个人绩效工资分配额 决定部门绩效工资总额的增/减 决定个人分配额度 薪酬调整 职业发展 公司业绩 公司绩效工资总额 决定公司绩效工资总额的增/减 1 2 3 100% 合计 35% 营业额 15% 新签合同额 50% 利润 指标权重 指标名称 以四航局对公司当年业绩考核指标、权重为基础，抽取能客观衡量公司年度业绩的关键指标项制定 根据公司业绩指标考核结果，决定公司绩效工资总额的增减 部门获国家级成果或奖励每项加5分；获省部级奖项每项加3分；获中交集团奖项或市级奖项每项加2分；获局科技、管理一等奖每项加1分；同一项目获不同级别的奖项按最高级别计算，不重复计算 考核加分 10% 10% 10% 30% 30% 30% —— 服务支持部门 40--20% 30% 20% 0--20% 资源管理部门 业务 部门 体系、能力建设等难以量化评价的年度重点工作指标，例：薪酬体系完善等 根据部门职责，每季安排的具体工作事项 服务面广、频率高，不能或不便于量化统计。例：电脑故障恢复时间、费用报销及时率等； 可量化衡量的经营业绩指标，例：新签合同额、施工产值等 特点 预算指标 业务指标 30% 季度司务会考核 20--10% 重点工作评价指标 改善工作：根据战略规划、年度目标确定的当期重点业务改善事项 20-10% 流程/服务承诺 评价指标 20--40% 关键经 营指标 日常工作：根据职责及流程确定的常规工作 权重 指标类别 工作分类 一、公司本部职能部门绩效指标结构 指标项 完成情况 1、关键经营业绩指标 已完成指标制定 2、流程/服务承诺指标制定 已完成95%工作量，有一个部门需进一步确认修改 3、季度司务会指标 每季制定 4、年度重点工作 已完成95%，有一个部门需完善补充 5、员工绩效指标制定 已完成90%，有2个部门未完成 指标制定方法 抽取生产、经营中关键的量化指标 根据公司年度经营目标确定各项指标的目标值 1、流程评价指标制定 根据本部门在业务流程中所承担的流程责任，就影响本部门流程绩效的关键输入事项，对相关部门提出工作标准要求交人力资源部，人力资源部汇总并与输出部门确认后，成为流程输出部门的流程评议指标。 2、服务承诺评价指标制定 行政办公室、人力资源部、财务部、法律事务部、工艺技术部信息中心、行政保卫部就所承担的主要公共服务、支持性职责制定服务承诺，以此制定服务评议指标。 人力资源部以被评价部门为对象，归集流程、服务评议事项，确定评价主体、被评价主体及评价事项，流程/服务承诺评价指标成为部门绩效考核指标的构成部份。 指标制定方法 各部门编制季度工作计划，经分管领导签字确认后，于次季首月X日前报公司行政办公室 季度工作计划需明确各项任务具体的完成时间、质量标准 需明确工作质量目标 1、工作分解 明确总经理年度工作报告各项重点工作的责任主体，将重点工作分解到部门 2、明确目标 责任部门制定重点工作的实施计划，包括完成时间、阶段目标、权重 指标制定方法 1、部门绩效指标经部门负责人确认后交分管领导批准 2、分管领导审核所辖部门的绩效指标并签字确认，分管领导重点审核以下内容： 关键经营绩效指标的目标值是否合理？ 年度重点工作计划的实施措施是否能有效支撑公司目标的落实？计划是否合理？有无遗漏？目标设定是否详细并可评价？ 各项指标的权重是否合理？ 部门绩效指标批准程序 部门绩效考核程序 考核结果沟通/申诉 数据汇总/计算得分 考核数据收集 数据提供部门整理相关业务实绩数据报人力资源部 人力资源部组织年中(终)述职会,公司领导班子对各部门重点工作目标达成情况进行评价; 各部门对“流程/服务承诺”履行情况进行评分后交人力资源部汇总 各项指标实绩数据 数据提供部门 人力资源部 每半年 人力资源部汇总考评数据； 按评分细则计算/汇总业绩得分； 绩效考核结果通知被考核部门的分管领导 部门绩效考核结果 人力资源部 分管领导与部门沟通绩效考核结果,对考核结果持有异议时,向人力资源部提出书面申诉； 人力资源部撰写《业绩考核报告》(包括考核结果,部门申诉意见)公司领导班子会； 总经理主持公司领导班子会讨论审议绩效考核结果 部