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* 考核标准 绝对标准—绝对评价（绝对考核） 人与工作比较 相对标准—相对评价（相对考核） 人与人比较 考核的原则 公开：评价标准明确，考核过程公开 依据：实例、数据取代抽象字眼 双向与双赢 反馈与修正 记录：详尽记录考核过程和结果 定期化，制度化 绩效考核体系的设计 绩效考核的内容vs.考核方法的选择 绩效考核结果的控制 绩效考核的执行者 绩效考核期限 绩效目标说明书 KPA：关键业绩内容 KPI：关键业绩指标 KPS：关键业绩标准 绩效目标的原则：SMART S: Specific 具体 M: Measurable 可衡量 A: Attainable 可达成 R: Result Oriented 有成果 T: Time Bound 有时限 关键业绩描述 KPA KPI KPS 1.服务质量 1.客户投诉 1.一个月内,客户 投诉最多三次 2.服务效率 2：繁忙时间，每 客户平均等待 不超过五分钟 绩效考核结果的控制 强制分布 “两头小，中间大” 绩效最高的 15％ 绩效较高的 20％ 绩效一般的 30％ 绩效低于要求水平的 20％ 绩效很低的 15％ 考核的执行者 360°考核： 直接上级 平级同事 下属 顾客 本人 外界专家 直接上级 360°考核的建议-1 360°考核不用在决策上，而只用在开发上 并将这一点情况告诉雇员 帮助雇员解释这些评价并做出行动计划 个人导师处理其中的不准确信息 360°考核的建议-2 不要把所有考核结果都告诉雇员 不要让所有评价者都评价所有方面 在评价中包含目标设定 有规律地执行360°考核 评价360°考核系统自身的有效性 考核期限 加强平时的考核 绩效反馈：考核的生命线——双向沟通 考核初期：确认考核标准和考核方式； 考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见； 考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。 考核面谈：怎么谈？ 该做的 不该做的 考核面谈：选什么地方？ 办公室：严肃、重要 家中：亲切、平等 路上、室外：随便 公园、林荫路：平等、非正式 考核面谈：坐多远？ ——人的空间距离 近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性间） 远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高；内向；不愉快的人；男人（同性间） 女性间：84cm 男性间：106cm 女性在陌生男性面前：134cm 男性在女性面前：88cm 考核面谈：坐什么位置？ 绩效考核可能失败的10个原因 管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息 评价雇员绩效的标准不明确 管理者不严肃地执行考核 考核系统未经管理者与员工讨论 管理者在考核过程中的不诚实 管理者缺乏考核技能 雇员没有得到及时的考核反馈 没有奖励优秀绩效的资源 对雇员发展考虑很少 管理者在评价过程中用模糊的语言 减少误差的措施 全方位评价，非笼统评价 注重工作，非注重人 评估表上忌用含混不清词语 一个人不一次评估太多人 对考核者和被考核者都做必要的培训 谢谢 * * * * * * * * * * * * * 什么是薪酬？ 组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。 薪酬其实就是…… 工资（思念的福利工资和岗位工资） 奖金（与业绩有关，思念的绩效工资） 津贴与补贴 福利 薪酬的四种基本构成 工资：劳动的价格。 奖金：对职工超额劳动的报酬。 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利：对职工生活的照顾。 薪酬：你做得怎么样？ 薪酬体系的设计是否合理？ 薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗？ 员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？ 薪酬方案能否激励员工更加努力工作？ 员工们是按业绩受到奖励吗？ 总劳动成本与财务计划相适应吗？ 薪酬的重要性 身份 地位 业绩 能力 前景 金钱以外，薪酬还代表着—— 影响薪酬的因素—内在因素 职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 影响薪酬的因素—外在因素 生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯 薪酬制定的基本过程 确定本企业的付酬原则与策略 职务设计与职务分析 职务评价 工资结构设计 企业文化及策略等文件 组织结构设计，职务说明