基础知识：管理心理与组织行为.ppt

本章思维导图 一、个体心理与行为的分析 (一)能力与人格 (二)态度 (三)工作动机理论与应用 (四)员工的学习和行为的管理 (一)能力与人格 1、能力：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。 2、人格：主要包含了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。 目前研究人格比较多的研究人格：大五人格特征包括情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 (二)态度 1、态度是人们对某种事务或特定对象所持有的一种肯定或者否定的心理倾向。 2、与工作相关的态度 （1）工作满意度：指员工对自己的工作所保有的一般性的满足与否的态度。 影响因素：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配满意导致生产率。 (二)态度 工作满意度与绩效的关系:不能说工作满意度高的员工，绩效就高，但是工作满意不高的员工，可能士气低落，抱怨、反抗甚至离开组织。 （2）组织承诺：保持一个特定组织的成员身份的一种强烈愿望，愿意做出较多的努力来代表组织，对组织的价值观和目标的明确信任和接受。 三种形式：感情承诺，继续承诺，规范承诺 组织承诺与缺勤率、流动率呈负相关。 (二)态度 3、知觉与归因 （1）社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 常常出现的问题：首应效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。 (2)归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 行为的原因分为内因和外因，稳因和非稳因 容易出现的问题：行为者的自利偏差（成功归因于自己，失败归因于外部）、是否与自己发生利害关系、对受害者的同情心理 (三)工作动机理论与应用 1、人的多重需要和组织的报酬形式（马斯洛，需要理论） 人的多重需要和组织的报酬形式：成就需要，权力需要，亲和需要，安全需要，地位需要。 2、组织公正与报酬分配（亚当斯，公平理论） 组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。 3、期望理论与绩效薪酬（弗洛姆） 这一理论认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种能够结果对他有足够的价值。 期望低——动机低；期望高——动机高 (四)员工的学习和行为的管理 1、强化理论：（德华·桑代克） 该理论认为对于好的行为，激励他不断发生，“强化原则”；对于不好的行为，希望他不再发生，“惩罚原则” ；对于不好不坏的行为，不奖励也不惩罚，随着时间的流失，“消退原则” 2、认知学习原理：（德华·托尔曼） 应该强调认知结构和内部心理表象，即学习的内部因素。 3、社会学习理论：（班杜拉） 社会学习理论认为人们可以向他们学习，叫观察学习，借鉴别人的经验， (四)员工的学习和行为的管理 4、组织行为矫正的具体步骤： （1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 （2）对这些关键行为进行基线测量。 （3）做功能性分析。 （4）干预行为 本章思维导图 二、工作团队的心理与行为 (一)工作团队的动力 (二)群体决策与人际沟通 工作团队的动力 1、工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同的目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。 2、工作团队有效性模型： 工作团队的动力 　 3、团队的动力因素分析： 沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围、情绪问题。 (二)群体决策与人际沟通 1、群体决策的优点缺点 优点：信息全面丰富、不容的决策方案、可接受性、民主性更强 缺点：时间多、从众心理、个人倾向性、决策结果责任不清。 2、影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。 (二)群体决策与人际沟通 3、人际关系和沟通： 人际关系的发展阶段：选择或定向阶段，试验和探索阶段，加强阶段，融合阶段，盟约阶段。 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。　　根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型。自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型 本章思维导图 领导角色分析 人际关系类角色 信息类角色 决策类角色 领导理论 1、领导特质理论 领导的特质的七大特征：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境的敏感。 2、二维度理论：关怀维度、结构维度