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第一节　行动学习的历史与发展（RegRevans）-----“行动学习”有一个清晰而公认的创始人，他就是英国的瑞文斯（RegRevans）教授。他早先的工作是在卢瑟福实验室做物理研究员，后来去了柏林，成为爱因斯坦的学生。他担任了8年的国家煤炭理事会教育与培训的董事长。他与煤矿经理发展了早期的行动学习的形式，并以极大的热情与十个主要的伦敦医院一道致力于医院的内部通讯工程。1938年-----事实上，瑞文斯在1938年的一篇文章中就已经谈到行动学习，但并未引起重视。1965年-----1965年，他离开英国曼彻斯特大学到比利时领导一个大学与企业合作项目：一个为管理人员举办的管理发展课程。在此，他第一次完整地运用了行动学习方法，在学习过程中，每个参与者都带着自己所在机构面临的棘手问题，每个小组所研究的问题都不同于他们日常工作领导或专业。这些带着各自不同专业特长的人，组成学习团队，大家群策群力，互相支持，分享经验，反思质疑原有做法、形成新的行动对策。这次尝试获得成功。1971年-----瑞文斯于1971年出版了《发展高效管理者》一书，在该书中，他正式提出了行动学习的理论与方法。1975年-----1975年，瑞文斯返回英国，运用同样方法为英国电力公司开办了管理发展培训课程，再一次验证了行动学习的神奇效果。从此，行动学习开始在一些组织，尤其是企业中得以尝试和发展，而且，大多数尝试过行动学习的企业管理者都承认行动学习是实现组织效率的强有力手段。行动学习也逐渐受到理论界，尤其是学习理论研究者、教育专家的重视。在英国，几所大学以及国际管理中心就以行动学习为基础；一个“世界行动学习”的研究室活动影响到瑞典、爱尔兰、法国和澳大利亚的大学计划。一、瑞文斯关于行动学习的基本思想L＝P＋Q 瑞文斯关于行动学习的信念主要体现在两个方面：第一，投入行动是任何学习的基础；第二，管理者最有效的学习是通过社会交换实现的。　　 “传授结构化知识”（Programmed Knowledge）是现代教育或培训的主要形式，瑞文斯用“P”来表示这一点。我们通过接受指导，学习那些已经“成型”思路和方法，从而帮助我们更好地理解所面对的事物，更有效地应对所在的环境，更聪明地解决所遇到的问题。但是在这个快速变革的时代，仅仅靠这种方式学习是不够的。因为我们必须学习那些“在今天看上去不必要，但明天却很有用；那些在上个星期无关紧要，但现在却很重要的”知识或技能。为此，我们需要“主动自觉地探索我们所不熟悉的领域，在未知的、冒险的和混乱的条件下提出有用的、有洞察力的问题”。瑞文斯用“Q” （Questioning insight）表示这种以“询问”为主的学习方式。瑞文斯认为，只有将“指导”与“询问”结合起来，才是完整的、更有效的学习，他用公式“L＝P＋Q”说明他的基本观点。“Q”是应变的学习方式　　瑞文斯认为，传统教育背后的理论假设是，我们面临的任何问题都会有一个正确的答案，尽管有时寻找这一答案很困难，甚至需要专家的技能。指导式学习希望帮助人们提高寻找正确答案的技能。但行动学习背后的理论假设是，没有一个现成的行动课程，能够帮助所有的人解决他所面对的问题或是确认可能的机会。每一个管理者，他的价值信念、他的个性、他的经历、他的意愿、他的思维方式等都不同，这一切都会影响到思考和判断问题的倾向，以及解决问题的方式。仅仅靠主要由专家开发的“ P”并不能帮助管理者解决他们在现实情境中所遇到的大量问题与挑战。而在“不确定环境下提出有洞察力的问题”的能力（Q）才是更有用的学习方法。　　应用“Q”意味着，首先，学习主题直接针对现实的环境和任务；其次，反思“做的结果”以及“事情是怎样做的”，第三，学习是在小组或团队中进行的。在团队中，“每个参与者会，一次又一次地发现自己陷入山谷……其他人会通过不同视角的询问、分享激发这个人更清晰地认识他所面对的问题”。同时，通过分享他们做的过程以及为什么如此的原因，通过体验作为管理者的共同尴尬或苦恼，通过提供相互的心理支持，他们会产生瞬间的顿悟，以及不断增加的自信。在瑞文斯看来，获取新知识对改变行为的贡献是微不足道的，持续的行为改变更多是来自于“人们对自己过去经历的重新认识或重新建构”（即我们平时所说的“换位思考”、“换一个角度看问题”）。第四，一个人行为的改变来自于个人希望改变的意愿和决心。除非自己愿意，否则其他人无法影响一个人的学习。　　瑞文斯认为，行动学习就是一个小组针对现实中真实的、需要解决的问题，进行讨论、分享的学习过程。行动学习有多种可选的操作方式瑞文斯提供了四种可选择的思路：参与者在熟悉的环境中，针对其共同熟悉的任务进行学习参与者在熟悉的环境中，针对其不熟悉的任务进行学习参与者在不熟悉的环境中，针对其熟悉的任务进行学习参与者在不熟悉的环境中，针对其所不熟悉的任务