对税务系统创新人力资源开发体系的几点认识.docxVIP

对税务系统创新人力资源开发体系的几点认识一、坚持前瞻性，创新人力资源规划体系　　（一）转变人力资源观念。在认识上实现三个转变：把全面提高人的素质从作为服务税收工作的一种手段向税收工作本身转变；把人才队伍建设从附属于干部队伍建设向干部队伍建设最核心的组成部分转变；从低层次多重复的一般性人才培养向高水平人才培养转变。（二）制定人力开发战略。一是落实人才培育适度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培养模式，对急需的、特殊的、关键岗位的人才，做到超前预测，超前规划，超前储备；二是贯彻扩大人才总量与盘活人才存量相结合的方针。加大培养、吸引人才力度、积极扩大人才队伍规模。通过提高素质、强化激励和引导教育等手段，充分挖掘现有人才潜力；三是突出优化结构，以人为本的重点，以优化人才资源管理为核心，尊重人才主体地位，加大人才合理流动和合理配置；四是体现效率优先、兼顾公平的原则，真正建立重实绩、重贡献、重技能、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，营造平等竞争的良好环境，提高人才的使用效率。（三）革新队伍组织结构。一是完善公务员系列，公务员体系是建立在目前税务公务员队伍基础上，将核心人才和通用人才纳入公务员队伍，实行公务员管理；二是建立雇员系列，雇员以聘任专家、专业技术人员等的人才队伍，主要根据国税机关特定的工作任务灵活聘任，可分短、中、长期，短期雇员工作任务完成即可解聘；三是规范合同工系列，合同工体系是建立在目前税务机关临时工队伍的基础上，对辅助人才进行梳理、分类、定级，完全依照劳动法等有关法律、制度实行合同用工的规范管理。二、坚持科学性，创新人力资源评估体系　　（一）建立胜任特征模型。能力模型是对国税干部职工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成工作所需求的熟练程度。开展岗位工作分析，通过一系列的程序和方法，分析工作的性质、任务、标准、职责和权限，确定担任工作所需的资格、能力和素质要求，建立起所有岗位的胜任特征模型，它以职位说明书为载体，由职位基本资料、职位工作描述、任职资格说明、工作环境四部分组成，是从外显到内隐特征进行干部素质测评的重要尺度和依据，能为实现人力资源的合理配置，提供科学的前提。（二）实施人才分层管理。从客观的人才需求和人才体系的建设目标出发，按照特定的选择口径和标准对所需的人才进行分类和细化，在职位分类上，可分为税收业务类和行政事务类。税收业务类可分为税务征收类、税务管理类、税务稽查类，行政事务类可分为税务信息类、行政管理类。在人才分层上，可分为稀缺人才、核心人才、通用人才、辅助人才。在人才结构的确定上，税务征收类职位侧重于操作性，辅助性人才结构应占最主要的地位。税务信息类职位侧重于知识性和技术性，稀缺人才应占最主要地位。对不同类型的人力资源实行差异化的人力资源政策，对稀缺性人才可以采取聘任的方式进行管理，对辅助性人才则可以采取合同制进行管理，节约人力资源管理成本。三建立信息管理系统。通过现代信息技术手段，实现人力资源电子化管理（），实现人力资源信息共享及有效整合。人力资源信息化能将相关的工作职能完全覆盖并划分清楚，且能将经过优化后的流程体现在系统中。电子化管理可使国税采用外部的电子政务模式来改善内部的人力资源运作，既节省资金又能加强对干部职工的服务。电子化建设具有综合性、系统性、整体性，是一项系统工程，涉及管理的各个方面，国税系统应坚持统一规划、统一投资、统一标准、统一建设和统一管理的原则进行建设。而且需要针对实际需要，根据形势的发展变化及时调整、完善和补充人力资源软件，积极促进管理业务流程的合理重组，不断提高管理效率和降低管理成本。三、坚持合理性，创新人力资源配置体系　　（一）建立人力资源配置模型。对人力资源的状况进行分析，判断现有人力资源配置状况是否合理，从而确定人力资源的获取方式，并进而选择配置方法、制定计划和方案。根据计划和方案，借助人力资源素质评价等工具对待选对象进行筛选，以获取需要的人才。用人上主要措施有：录用、提拔、岗位轮换、兼职、借调、调任、降职等。人力资源配置到位后，经过一定的时间要进行评估和反馈，以判断是否达到预期的效果，更有效的改进人力资源的配置状况。（二）完善人力资源配置制度。对现有人才政策进行研究和调整，尽快构建起新人才政策体系，对各类优秀人才、拔尖人才大胆使用，破格提拔，提高其政治、经济待遇，对做出突出贡献的人才实行重奖，使人才的积极性最大限度地发挥出来。要加快人事制度配套法规和制度的建立和完善，创新考试录用、竞争上岗、干部试用、末位淘汰、辞职辞退、轮岗交流、职称评审、专家人才聘用、合同雇佣等一系列制度，尤其要注重发挥考核制度的功能，把考核结果与职务升降、人事聘用、工资晋升和奖金发放有机结合起来，从而产生有效的激励作用。（三）优化人才资源配置结构。围绕国税工作发展的需要