广州正泰油脂有限公司人才招聘渠道研究开题报告.docVIP

毕业设计(论文)开题报告 题目：广州正泰油脂有限公司人才招聘渠道研究 一、课题研究的目的、意义： 进入21世纪的知识经济时代，许多企业以及认识到了招收优秀员工的重要性。由于优面对众多的招聘渠道的时候，很多企业的人力资源部门往往缺乏科学的选择，难以进行高效的招聘，从而成功的完成招聘目标。企业的招秀人才的缺乏，许多国内外的企业在市场上展开了争夺人才的激烈竞争，各个企业都希望通过有效的招聘手段，用最低的招聘成本和最快的时间吸引到优秀的员工。但是，在聘渠道是多种多样的。如何对各种招聘渠道的成本、效用进行度量，运用有限的资源吸引最多优秀合适的人员，为企业招聘到最合适的员工，从而提高招聘的有效性，减少新聘员工的短期流动率，充分吸引、选择和保留人力资源，对于企业迎接金融危机的挑战，在逆境中发展有着重要的意义。 本课题以广州正泰油脂有限公司为例，参考一定的数据资料和文献，分析该公司招聘渠道的现状，如各招聘渠道对招聘结果的影响及费用情况、新员工6个月内离职率以及员工的满意度调查等，研究未来人员招聘渠道的趋势，希望可以为该公司在招聘策略时提供一定的信息，并选择最佳的人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，制定出更适合该公司发展的人员招聘渠道。 二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标： （一）国外人才招聘研究现状 WANOUS（1992）对员工的远期表现进行测量，得到的结果是，内部招聘渠道的员工流失率要略微低于外部招聘渠道。对此的解释是，内部推荐时，推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用。 BREAUGH (1981)做了更加全面的比较，他采用了员工绩效，缺勤天数和工作态度（工作满意度、工作投入和上级满意度）等变量来衡量招聘渠道的效果，并得到这样的结论：学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者更要差一些。 Decker Cornelius(1979)通过研究表明员工推荐表现最好，应聘者最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。另一部分人（Gannon,1971; Ashworth,1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道。 美国企业的招聘渠道，在职工招聘方面，美国企业采取双向选择的自由雇用制。对企业需要的高级人才，往往通过猎头公司获得。美国企业的这种聘用职工的方式，能使企业提高“速战能力”，对满足企业短期用人的需要非常适用。此外，美国公司认为报纸广告是行之有效的招聘渠道之一，通常经由雇员推荐的成功率很低，人们普遍认为，雇员推荐会导致招聘的人员只是与现雇员有相似背景，甚至可能导致对像妇女或少数民族这样特定群体的潜在偏见。 欧洲企业的招聘渠道主要来自企业内部和外部。内部招聘是对公司现有的员工进行排名后选出承担新职位的最佳人选。这是欧洲企业招聘的主要方式。一项研究结果表明，2/3的欧洲企业只有300k的高级经理是从外部招聘来的。在丹麦和德国，有半数以上的企业先让员工任办事员(部分作为学徒工)，再设立人才库，然后依此为大多数新职位提供合适人选。西班牙企业中66%的专业人员是从雇员中招聘的，瑞典也是如此。日本和韩国公司的雇员很多直接来自大学，更加倾向于校园招聘。 （二）国内人才招聘研究现状 叶晓洁（2010）提出了招聘的七大趋势有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐。作者并发现处于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等。同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。 王美田（2012）在突发性招聘的渠道之战一文的案例中把企业的招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊广告、猎头、人才寻访以及内部招聘并进一步细分现场招聘为高级、中级、大型综合和行业招聘会，网络招聘为综合、行业招聘网站，报刊广告为全国性、区域性报纸和专业性刊物，人才寻访为同行、相关行业、非相关行业企业，内部推荐为企业高层、中层推荐和普通员工推荐。 李源（2013）介绍了内部招聘的来源主要有内部提升、工作调换、工作轮换、和人员招聘等四种。其主要招聘方法包括工作张贴和内部储备人才两种。采取内部招聘的优势在于管理企业员工更熟悉，也更容易进行深入了解。 涂思圆（2012）介绍了外部招聘实施的前提是企业内部招聘不能满足企业对人才的需求。外部招聘的方法主要有校园招聘、网络招聘、中介机构等。 刘艳丽（2013）介绍网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥