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大连理工大学本科课程设计报告 Y公司薪酬体系设计 学 院： 专 业 班 级： 学 生 姓 名： 学 号： 指 导 教 师： 完 成 日 期： 指导教师签字： 日期： 目录 1 公司概要 4 1.1 公司简介 4 1.2 公司组织结构图 4 1.3 公司薪酬战略 5 2 薪酬体系的理论基础和主要内容 6 2.1 薪酬体系的理论基础 6 2.2 薪酬体系的主要组成部分 7 2.2.1基本薪酬 7 2.2.2 奖金 7 2.2.3福利 7 2.2.4 津贴 7 3 公司薪酬体系存在的问题 8 4 薪酬设计的指导思想和原则 9 4.1 薪酬体系设计的指导思想 9 4.2 薪酬体系设计的基本原则 9 5 薪酬体系设计准备 10 5.1确定薪酬策略 10 5.2岗位分析 10 5.3 薪酬调查 12 5.3.1 市场薪酬调查 12 5.3.2 员工薪酬满意度调查 13 6 薪酬体系设计方案 14 6.1 基本薪酬 14 6.2 奖金设计 16 6.3 津贴设计 17 6.4 员工福利设计 19 6.5 特殊条件下薪酬设计 19 7 薪酬制度的实施与调整 21 7.1薪酬制度的实施 21 7.2薪酬制度的调整 21 8 其他奖励说明 23 9 薪酬支付 23 10 附则 23 参考文献 24 附录A职位说明书样表 25 附录B薪酬调查问卷表 26 附录C员工薪酬满意度调查问卷表 28 1 公司概要 1.1 公司简介 Y公司是成立于2003年的一家发展迅猛的专业化医疗产品销售公司，注册资金50万。成立至今，每年的销售额均有大幅增长，2008年的销售额达1000万以上。现有员工30余人，拥有一支有医学专业背景的市场和销售团队，致力于为临床提供优秀的产品和专业化的服务。 现公司正在组建骨科专业化的销售管理队伍，同时公司引进外企先进的管理体制，有良好的企业文化，并提供优厚的薪金待遇和发展空间 图1.2.1 公司组织结构图 1.3 公司薪酬战略 公司在总体上采取的是差异化的战略。公司正处在发展阶段，为了实现公司快速增长，根据市场的工资水平支付员工的基本工资外，侧重根据个人的工作绩效支付绩效工资，把员工的薪酬与企业的发展相联系。公司在制定薪酬方案时，整体遵循成本领先的战略，实现在低成本的前提下薪酬的以下几大作用：奖励员工绩效；保持市场竞争力；维持工资内部公平；融合员工未来工作绩效与组织目标；控制薪酬预算；吸引新员工，减少不必要的人员流动。 2 薪酬体系的理论基础和主要内容 2.1 薪酬体系的理论基础 （1）马斯洛需要层次理论 需要层次理论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛首创的。马斯洛提出需要的5个层次由低到高依次为:生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，和自我实现需要。当低层次的需要得到满足时，高层次的需要就变得富有激励性了。需要是循环运转的，而且需要从来不能完全满足。底层次与高层次需要获得满足的途径是不同的，生理需要、安全需要和社交需要等低层次需要主要借助外在条件来获得满足，而尊重需要和自我实现需要则主要依靠内在驱动力来获得满足。 （2）赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要有两类因素影响人们的行为:保健因素和激励因素。 保健因素:是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。 激励因素:能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素。如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作绩效而得到的奖励等。激励因素能够带来积极态度、满意和激励作用，因此能够激励绩效。如果没有激励因素，员工未必不满意，但如果有激励因素，则必定会提高员工的满意度。 （3）亚当斯的公平理论 亚当斯公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。人们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。 从以上几种理论可以看出，薪酬体系的设计是在满足员工个体基本生活需要的前提下，关注个体需求的多