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第一章 劳动争议处理制度概述 一、劳动争议的含义及其特征 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其它社会关系纠纷相比，具有下述特征： 1．劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人；而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。 2．劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的，因此，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。 3．劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚或造成国际性影响。 二、劳动争议的分类 按照不同的标准，可将劳动争议做如下的分类： 1．按照劳动争议主体划分。 ⑴个别争议。职工一方当事人人数为10人以下、有共同争议理由的； ⑵集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同理由的； ⑶团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。 2．按照劳动争议的性质划分。 ⑴ 权利争议。又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发生争议；若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。 ⑵利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张、即当事人的利益未来如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。 3．按照劳动争议的标的划分 ⑴劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。 ⑵关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 ⑶关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议，等等。 三、劳动争议产生的原因 1．劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动权利义务的内容涉及到就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为就有可能产生争议。 2．市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。 四、劳动争议的解决机制 （一）民事纠纷的解决机制 民事纠纷的解决机制分别为： 1、自力救济。自力救济方式主要为自决和和解。自力救济的特征为自治性和非严格的规范性； 2、社会救济。调解和仲裁。 调解的含义及属性：第三者介入，争议主体的合意性，非严格的规范性。 仲裁的含义及其属性：民间组织或社团法人的第三者介入，争议主体的意思自治性，自愿性、法律性。 3、公力救济，利用国家公权力解决纠纷的机制，包括民事诉讼和行政裁决 （二）劳动争议的解决机制 1、自力救济。当代解决劳动争议的自力救济方式主要为和解。自力救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性； 2、社会救济。劳动争议的调解。调解的含义以及属性：民间组织或社团法人的第三者介入，争议主体的意思自治性、自愿性，法律性； 3、社会救济与公力救济相结合。劳动争议仲裁的含义及其属性：特殊的行政执法性活动，劳动争议仲裁机构的介入，强制性，法律性。民事仲裁与劳动争议仲裁的区别。 4、公力救济。利用国家公权力解决的劳动争议机制，包括民事诉讼和行政裁决 第二章 我国劳动争议处理体制 一、劳动争议