绩效考核面谈.pptx

绩效考核面谈崔小屹2008年8月28日讲师介绍崔小屹 清华大学高级经理人讲堂特约讲师 西门子公司办事处经理 戴尔公司区域销售经理 美国OK集团副总经理 清华大学EMBA讲师介绍国企—外企，熟悉多种企业运营模式，对不同模式下的管理之道有切身了解技术—销售与市场—高级管理，10年世界50强企业实战经验及熏陶，积累了丰富的经验与阅历员工的绩效来自哪里员工的执行能力能力是学识、经验、工作方法等的积累员工的执行意愿意愿是从事工作的动机和驱动力光有执行能力不够，还要有执行意愿高执行能力，可以加强执行意愿良好执行意愿可以自发衍生出许多克服困难的有效执行方法消极执行意愿可以衍生出许多不执行的理由；?2008, First Light AcademyAll Rights Reserved.能力与意愿分解能力包括的内容不可或很难改变的能力：如学历，经验，性格，意志改变和提高空间不大的能力：学习能力，领悟能力可以迅速提高的：行业知识，产品知识、工作工具和沟通能力，员工的执行意愿生活压力兴趣情绪对工作环境和社会现实的理解个人理想，奋斗目标?2008, First Light AcademyAll Rights Reserved.绩效管理所有模块战略目标——公司愿景，年度目标绩效指标——落实到个人的指标，应用KPI，BSC等方法绩效评估——在工作中收集绩效信息，阶段性成果绩效面谈——给员工反馈，激励，调整员工行为绩效培训——针对员工的绩效水平进行培训绩效改进——不仅是个人的培训，还有整体的策略绩效结果——晋升，转岗，淘汰?2008, First Light AcademyAll Rights Reserved.现场模拟，对一个后进员工进行激励你是刚刚提拔上来的部门经理，上任刚刚一周，原来是其他部门的资深员工。?小张是个在国外念书的小海归，家境不错。?你在其他部门时就听说小张是个问题员工，大家普遍认为小张眼高手低，不愿意扎实地工作，导致业绩不佳，季度过去了一半，小张的完成情况只有20%，是部门倒数第一的员工。小张还经常与合作部门的同事吵架，导致很多合作部门都有投诉。公司规定，不到一个季度除非因违纪，不能开除员工，且你们已经人事冻结，开除了也不能招聘新人。?你约了小张下班后谈话，这是你第一次和小张进行正式的绩效面谈。你只有10分钟的时间进行沟通。?2008, First Light AcademyAll Rights Reserved.现场模拟，小张的心理工作快2个月了，成绩不太好，但是主要是运气的原因，自己也在努力提高，应该马上就会好了。另外，公司的很多产品质量不好，所以不想靠坑骗客户提高销售额。公司里面的内部环境较差，部门之间互相推卸责任的现象经常发生。公司鼓励正直，诚实，所以我一直据理力争。前任领导也找我谈过话，但是基本上都是批评我，所以我也没啥好说的。??2008, First Light AcademyAll Rights Reserved.非常6+1绩效面谈方法陈述事实结果——数量化和不可争辩的事实员工解释——了解员工心态，避免被员工抓住把柄综合评价——对绩效结果表达领导的看法改进目标——设定目标，时限行动计划——具体的行动，员工与领导职责，达成共识——让员工付出承诺，便于促进提高附加——职业发展与个人规划，不是每次都会谈到?2008, First Light AcademyAll Rights Reserved.在绩效面谈中可能出现的挑战 面谈前的准备 搜集事实与数据分析员工的绩效成因员工可能的解释及对答采用哪种基调要求员工进行准备，最好有书面的格式选择合适的时间和场合在日常工作中把一些信息和评价及时反馈出来，避免面谈时的巨大阻力理解员工的真正需求正确理解员工的真正需求正确了解员工的能力与意愿员工可能的困惑是什么员工有什么话想说没有说自我实现：理想、梦想尊重需要：地位、成就社会需要：爱、接纳、友谊安全需要：生命、财产、工作生理需要：饥饿、渴、保暖绩效面谈中需注意的事项亲和力倾听主题鼓励内容换位思考建议目标时间总体感觉新员工的激励方法利用试用期和适应期，适当加大压力具体明确地指导，而不是给予建议如果不是有很强的驾驭能力不要倾听太多，有时可以先入为主深入挖掘员工的动机与动力，传递正确的意识没有完美的公司与工作对投资者负责的概念放低身价，虚心学习资深员工的激励方法 给予较多的倾听用建议而非命令发现每老员工的特点，而不是强制按“规律模型”要求资深员工一定阶段的业绩降低，应给予一定的空间让其自行调整要围绕资深员工的职业发展以诚相待，换得了解老员工的动向经理可能走入的误区 用自己的标准要求别人所有员工用统一标准要求只注意到执行能力，忽略意愿用压力来推动执行力员工的绩效改进曲线会有短暂的下降团队整体绩效快速提高秘诀鼓励资深员工，保持较高状态，资深员工的稳定