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关于对市属企业干部职工收入分配 状况的调查报告 近年来，随着我市经济的跨越式发展和改革的日益深入，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于我市企业工资分配的结构性问题比较突出，以工资收入分配为核心的一些深层矛盾和问题也日见突出。具体表现在：企业高管收入增长偏快，部分高管水平过高；部分行业工资水平增长过快，水平过高，拉大了社会不同群体间的收入差距等。为了准确分析我市企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，为我市企业员工工资收入分配制度改革提几点浅见。2013年3月20日至4月20日深入到市属企业进行调查活动。通过对部分一线职工进行访谈和对部分企业进行实地考察等形式，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下： 一、当前企业工资分配的基本情况 (一) 企业执行工资总额宏观调控政策情况 市属企业严格执行国家工资总额宏观调控政策，基本实行工资总额计划管理。每年年初，各市属企业根据市人社局发布的企业工资指导线，结合企业的经济效益情况，制定企业年度工资方案上报我委。我委按照“对原工资福利待遇较高的企业，尽量控制其工资成本过快增长，对原工资福利待遇较低的企业，适当提高职工收入水平”的原则，审核各企业的工资分配方案，核定企业工资总额，进一步优化市属企业薪酬结构。 (二) 企业工资内外收入列支和发放情况 各市属企业严格执行工资总额计划，发放总额控制在工资发放计划之内。工资按规定纳入成本费用，实际水平约为3000元/月。工资外收入包括福利性收入、补充养老保险费、补充医疗保险费、住房公积金和各类商业保险等。福利性收入主要是降温费，占工资总额比例较低。个别企业购买了补充养老保险、补充医疗保险和各类商业保险。大部分企业住房公积金支付比例按个人工资的10%至12%缴纳，最高不超个人工资的20%。市属国有企业均未试行股权、分红权等中长期激励措施，也不存在劳务派遣情况。 (三)企业执行负责人收入分配政策情况 企业负责人收入是由企业根据行业及地区水平实际情况制定工资方案报市国资委，由市国资委审核批复确定。其收入由基本工资、加班工资、节日补贴、通讯补贴、交通补贴、年终奖励和效益奖励等构成。由于大部分企业为留守企业，因此没有对企业负责人实行业绩考核。企业负责人的工资收入一般是在岗职工工资收入的1.4至2.4倍。由于市**公司是实行绩效工资制度，企业负责人的效益工资是职工的3倍，因此，该公司企业负责人的工资收入为在岗职工工资收入水平的4至5倍。 二、当前企业存在的弊端 (一) 政府对企业工资收入分配调节力度不够 企业收入分配放开后，相关制度未跟上。一是、管理层与普通职工收入差距的尺度，分配调控的监管，工资正常增长机制等不完善，造成了放而缺乏监管，收入分配秩序不顺。二是、企业工资总额、管理层收入水平和职务消费缺乏有效约束机制，企业收入分配的长效增长机制没建起来，制度缺失导致收入分配的无序和监管不力。三是、劳动者缺乏有效的争取合理薪资的制度和通道，企业往往是单方面制定薪资，且完全以企业效益来定薪资，有时甚至故意压低工资，职工虽然有不满，但只能默默忍受，根本无法有效地争取合理的薪资水平。 （二）对薪酬分配公平性处理不足 1.内部公平性。在国有企业中，行政职务的大小、文化程度的高低、工作年限的长短都在工资分配中具有重要影响。技术、管理、信息等要素的价值并未得到完全承认；企业内部复杂劳动与简单劳动、脑力劳动与体力劳动的区别在收入水平中虽有反映，但界限模糊，差别甚微；企业内部的工资改革更象是一种工资普调，使平均主义分配趋于制度化；劳动报酬与劳动贡献严重脱节。由于对不同职位价值的重要性认识不足，导致平均主义和论资排辈现象长期存在。 2.外部竞争性。主要表现在企业员工的工资水平与市场价格脱节。调查显示，目前大部分国有企业在工资水平上存在“一高一低”现象，即一般职工的工资水平高于劳动力市场价格，而管理人员、技术人员、关键岗位人员的工资水平则普遍低于劳动力市场价格。从而造成企业内部冗员与人才结构性短缺并存的局面，“人才留不住，冗员出不去”，企业的可用人才大量流失。 3.个人激励性。面临的主要问题是激励方式不合理，激励措施不到位，激励效果不及时，职工个人的收入与其贡献联系并不紧密，工作缺乏动力，不能有效地激励员工围绕企业的经营战略和发展目标开展工作。 （三）薪酬结构复杂，分配理念模糊 　　国有企业由于历史的原因，形成了名目繁多的薪酬项目，各个项目之间又缺乏必要的内在联系，给管理者带来很大麻烦。可以说，企业在制定薪酬体系的时候花费了很多的精力，并力图囊括所有影响薪酬的因素，但工资改革的结果，却引起了员工越来越大的不满。企业在薪酬设计时试图面面俱到，但选择太多的结果必然导致哪个因素都未能得到