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基于公司使命，回归客户需求、公司正规化、国际化、持续化需求； 制度、流程规范化---制度进一步做到“合理合法”、流程进一步围绕“客户导向”、“绩效导向”、“目标导向”执行； 持续化—人力资源管理体系的“选留用育”，尤其是各级人才梯队建设。 基于集团公司5年战略规划以及集团上市需求； 基于全国、珠三角区域员工供求趋势以及深圳龙岗(汕头潮南)产业转移工业园所带来的用工供求趋势。 集团5年战略规划与集团上市规划如何进一步切实进行战略分解到每年？ --战略与目标分解、战略+执行 公司组织架构如何进一步基于客户需求、公司战略规划、内部规范化需求进行调整？ --责权利对等、流程化管理 部门内部组织架构如何与公司战略对接？ --责任下移 公司整体定岗定编情况的进一步规范和确定？ --人力资源规划、薪酬预算； --责权利对等、 责任、权限归位。 公司缺乏体系化的岗位说明书，且未根据公司战略调整进行更新和完善； 公司人力资源管理制度、政策、流程的及时修订、完善和调整； 整体薪酬调整未与公司效益挂钩、薪酬结构相对比较复杂、缺乏薪酬预算管理、不同层级员工激励性相对失衡； 岗位工资标准缺乏对应的岗位价值评估、调薪依据更多的依靠工作年限，而不是绩效、结果、能力； 个人、团队、企业的绩效目标脱节，市场压力和客户需求无法及时传递到内部各个流程链；同时，绩效缺乏数据支持和岗位职责支撑，导致量化指标偏少，且未与战略对接。 协助总经办完成公司5年战略规划分解，并完善公司组织架构； 协助总经办，配合各个部门完善各部门组织架构以及各部门定岗定编情况； 协助总经办完成公司一级流程、部门二级流程、岗位三级流程的完善； 协同总经办健全和完善各部门职能，并配合各部门完成所辖部门岗位职责，建立适应公司战略和组织架构的岗位说明书，促进责权利对等，避免职责空白、职责重叠交叉等情况； 完成岗位价值评估，明确不同职种序列、不同岗位之间的岗位价值大小、高低，并与薪酬体系对接，规范薪酬相对内部公平性； 明确职级职等、薪级薪等，规范薪酬结构，明确薪酬结构各部分的调薪标准和依据，并进一步完善薪酬制度、流程； 统筹建立人力资源规划，明确人力资源战略，尤其是薪酬和绩效战略，必须基于战略、岗位职责、数据予以绩效考核；必须基于绩效结果、能力提升予以调薪； 基于薪酬体系优化，建立配套的绩效考核指标库和绩效指标体系。 组织结构调整后，界定部门职能 岗位说明书举例 岗位说明书—任职资格 确定薪酬结构之后，将根据岗位价值，确定岗位级别并计算每个岗位级别的薪酬范围 企业HR项目实施培训 三 目 录 二 项目运作步骤与内容 项目时间与人员安排 项目背景与目标 一 项目背景与目标 一 目 录 三 二 项目运作步骤与内容 项目时间与人员安排 项 目 背 景 项 目 背 景 项 目 背 景 项 目 目 的 项 目 目 的 三 目 录 项目运作步骤与内容 项目时间与人员安排 一 项目背景与目标 二 是所有问题的前导；为公司未来的发展提供明确的指向和实现步骤的要求，其他问题都将围绕战略目标展开。 在战略明确的前提下，为战略的展开提供有利的组织支撑。 围绕战略的要求，提供与之相适应的考评、激励、薪酬等人力资源体系。 关注关键业务流程如何在企业的运营过程中的运作。 人力资源 组织结构 运营系统 战 略 建立在以战略为核心的致胜三角形 人力资源 组织结构 运营系统 战 略 致胜三角形涵盖以下内容 组织结构 部门职能与组织层级 岗位说明书 组织权限 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 薪酬与福利 绩效管理 员工关系管理 业务模式 业务组合 年度计划 管理制度 核心业务流程 预算管理系统 管理信息系统 设计开发系统 营销管理系统 生产质量系统 财务采购系统 人事行政系统 任职资格评估体系 1.划分职类、职种、职级。 2.确立各类各级任职(晋升)标准。 3.建立在任职资格基础上的职位说明书。 招聘管理 晋升管理 人员配置管理 人力资源规划(年度计划) 1.分析未来人力资源供需关系(数量、结构、素质)。 2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。 能力评估体系 1.确定业绩与员工素质 匹配关系，建立素质模型。 2. 提出战略性改善路径。 绩效体系 1.确定各中心、各部门KPI指标。 2.制定绩效制度(方式、方法及应用)。 薪酬体系 1