人力资源管理师 第2章人员招聘与配置.pptVIP

人力资源的时间配置 工作时间组织的内容 工作轮班组织注意的问题 四班三运转制的优点 工作轮班的组织形式 工作时间组织的内容 单班制 多班制 工作轮班组织应注意的问题 (P105) 应从生产的具体情况出发 要平衡各个轮班人员的配备 建立和健全交接班制度 适当组织隔板工人交叉上班 对员工心理、生理的影响 四班三运转制的优点 ①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量； ②缩短了工作时间； ③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活； ④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平 ⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。 工作轮班的组织形式 (P107－P109) 两班制 三班制 间断性三班制 连续性三班制 四班制 “四八交叉” 四六工作制 五班轮休制 第四节 劳务外派与引进 劳务外派与引进的概念、形式 外派劳务工作的基本程序 外派劳务的管理 劳务引进的管理 劳务外派与引进的概念、形式 (P110) 概念：劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 ?形式：分为公派和民间两种类型 外派劳务工作的基本程序 (P110) 个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函 录用人员递交办理手续所需的有关资料 劳务人员接受出境培训 劳务人员负责办理审查、报批、护照、签证等手续 离境前缴纳有关费用 外派劳务的管理 (P111) 外派劳务项目的审查： 获取外劳引进就业许可证 外派劳务人员的挑选 外派劳务人员的培训 劳务引进的管理 (P112) 聘用外国人的审批 聘用外国人就业的基本条件 入境后外国人就业所需证件 申请就业证 申请居留证 应用心理测试法的基本要求 注意隐私保护 严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。 员工录用决策 多重淘汰式——每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定的水平，方能合格。 补偿式——各种测试方法成绩可互为补充，最后根据所有测试总成绩决定录用。 结合式=(多重淘汰式+补偿式) 注意事项： １、尽量使用全面衡量的方法。 ２、减少做出录用决策的人员。 ３、不能求全责备。 第二节 员工招聘活动的评估 成本效益评估 数量与质量评估 信度与效度评估 成本效益评估 招聘成本 成本效用评估 收益成本比 招聘成本 ◆招聘成本分类： ????①招聘总成本=直接成本+间接成本 ????②直接成本=招募费用+选拔费用+家庭安置费+其他费用（差旅费+招待费） ????③间接费用=内部提升费+工作流动费 ????④招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数（意义：实际费用少、录用人数多，招聘单位成本低；反之，单位成本高） 成本效用评估 ◆招聘总成本效用=录用人数/招聘总成本 ◆招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 ◆选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 ◆人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比 ◆是经济评价指标、有效性考核指标；高---有效 ◆招聘收益成本比=新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 ??????????????? ?=招聘成本收益率 数量与质量评估 （一）数量评估　录用比、招聘完成比、应聘比 （二）质量评估　录用比、应聘比 　　　　　　　　P84 录用比＝录用人数／应聘人数＊100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数＊100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数＊100％ 2000:1→4000:1 2006 2009 信度与效度评估 （一）信度评估 信度——是指测试结果的可靠性或一致性。包括：稳定系数、等值系数、内在一致性、评分者信度。（工具可靠） （二）效度评估 效度——有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。包括：预测效度、内容效度、同侧效度。（目的实现程度） 第三节 人力资源的有效配置 人力资源的空间配置 人力资源的时间配置 人力资源的空间配置 人员配置的原理 企业劳动分工 企业劳动协作 工作地组织 对过细的劳动分工进行改进 员工配置的基本方法 员工任务的指派方法 加强现场管理的“5S”活动 劳动环境优化 人员配置的原理 要素有用原理 能位对应原理 互补增值原理 动态适用原理 弹性冗余原理 要素有用原理 人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 能位对应原理 指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作