宁夏哈纳斯天然气有薪酬设计方案.ppt

目录 薪酬激励是人力资源管理体系的重要组成部分，需要具备行业性、公平性、激励性和有效竞争性等特性，以实现企业的薪酬激励目标 正略钧策将在此次薪酬优化方案中解决目前公司薪酬体系中存在的以下问题 科学、合理的薪酬体系设计应体现四个原则 在薪酬支付3P原则的指导下进行薪酬结构的设计 完整的薪酬体系一般包括五方面 薪酬策略是进行薪酬管理体系设计的纲领，反映企业的付薪理念和付薪原则，进行薪酬策略设计应该主要明确以下内容 正略钧策建议哈纳斯公司的薪酬优化设计理念为 目录 哈纳斯公司薪酬体系设计的整体步骤与思路如下： 目录 首先，基于项目前一阶段的成果《岗位说明书》实施岗位价值评估 结合哈纳斯公司各职系岗位特点，项目组以正略钧策岗位价值评估模型为基础，选取6个维度共12个因素进行岗位价值评估 本次岗位评估小组成员名单 公司岗位价值评估委员会对基准岗位进行岗位价值评估，正略钧策项目组再对评估结果进行偏离度分析，对超过偏离度的分值进行剔除，以提高评估结果的准确性 形成岗位价值评估分数，并根据分数段范围、企业员工数量、薪酬水平差异和企业文化等因素对评估结果进行分级 在确定企业薪酬等级环节，正略钧策根据多年的咨询经验建立了企业员工数量与薪酬等级之间的矩阵表 并以基准岗位为参照，进一步形成最终的岗位等级矩阵，也就是将公司所有岗位与薪级对应起来 目录 薪酬等级设计的几个常用术语 薪酬等级设计的几个常用术语（续） 在薪酬等级设计时，首先，参考各薪酬等级中基准岗位的外部薪酬数据，结合公司薪酬策略的定位，拟合公司的薪酬曲线 根据薪酬曲线公式，确定各薪级的对应薪酬中位值 并确定各薪酬等级的中位值 其次，设计各薪酬级别的级幅度（带宽） 第三步，根据中位值和级幅度，确定各薪酬等级的最大值和最小值 第四步，为体现同一岗位上不同任职者自身能力和业绩的差异，在各薪酬等级内设计薪档，实现“一岗多薪” “一岗多薪”在岗位不变的情况下，在本薪级内部进行岗位工资的动态调整，实现档级能上能下，有效地发挥了薪酬的激励作用 哈纳斯公司整体的薪酬等级示意图（月收入） 薪酬等级及水平设计结束后，项目组对哈纳斯公司薪酬总成本及各类别薪酬成本进行测算 目录 正略钧策项目组将哈纳斯岗位依其岗位工作性质的差异性分为五大序列 每一序列又可划分为不同的子序列 每一序列又可划分为不同的子序列（续） 目录 哈纳斯公司的薪酬结构由以下部分构成 正略钧策建议哈纳斯根据针对不同类型岗位的特点，可采用不同的薪酬构成要素组合 总体上讲，哈纳斯内部可分为六种不同模式的薪酬分配制度，针对不同分配制度，薪酬结构也有所不同 年薪制主要针对高层管理人员 绩效工资发放的详细计算方案如下： 员工的绩效工资的计算详细示意： 项目奖金制主要针对市场开发、设计和决算类的员工 项目奖金主要针对客户发展部、设计所、决算部三个部门中直接影响客户开发结果的岗位，首先确定每个部门参与项目奖金分配的岗位 项目奖金的提取办法：根据各部门的不同工作性质的特点和以往薪酬数据，确定项目奖金基数以及提取比例，从而确定每个部门、每个项目的项目奖金总额 按照项目完成进度，在完成项目关键节点之后，才将项目奖金逐步发放到部门，作为部门的项目奖金总包基数 而且项目奖金的总额与考核系数挂钩 业绩提成制主要针对热电公司客户服务部收费员岗位 单项奖可以结合企业发展战略以及年度经营目标，重点对某些业务领域的成果进行激励 在实施单项奖时需关注的主要方面 建议哈纳斯公司津补贴包括以下方面 正略钧策建议哈纳斯公司的福利体系增加企业年金和健康体检等项目，体现公司人文关怀 年终奖发放方案 其中，奖金系数的计算方法：将薪级薪档表中的所有数据都除以1级1档的薪酬水平 目录 首先，在薪酬套改的过程中，采取“就高就近”原则，确保新旧体系平稳过渡 首先根据该员工所在岗位确定其所处的薪酬等级。 然后根据该员工原有的薪酬收入，找到数值最接近的薪档，按照“就高”、“就近”的原则套入。 员工岗位工资级别调整 新入职员工的起薪 编制《薪酬管理制度》，以保证薪酬方案的实施 目录 薪酬动态管理 薪酬调整的一般做法 薪酬总额管理，定期复审薪酬水平 合格 无变动 连续两年 良好 在本人所在的薪级范围内晋升一档 优秀 在本人所在的薪级范围内晋升一档 需改进 在本人所在的薪级范围内降低一档 考核结果为优秀，岗位工资升1档 考核结果为需改进，岗位工资降1档 E档 D档 C档 B档 A档 E档 D档 C档 B档 A档 E档 D档 C档 B档 A档 E档 D档 C档 B档 A档 示意 低于岗位任职资格要求 满足岗位任职资格要求 超出岗位任职资格要求 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档 示意 起薪主要考虑新入职员工的学历、工作技能及工作经验等因素和市场该类人员供需情况。 如果新入职员工的学历、工