[管理学]拿什么留住你我的员工.doc

拿什么留住你,我的员工 企业间的竞争实质上是人才的竞争，那么应当如何保持一支高素质的员工队伍以便在激烈的竞争中取胜呢？当前许多优秀的企业都意识到了这一点：保持一支一流的员工队伍，关键不在于雇佣最好的员工，而是保留现有的员工。和他们的竞争者相比，这些企业在留住人才上更是煞费苦心，现在就让我们来看看他们是怎么做的： 一、与员工缔结心理契约 小刘是A市市立医院的一名外科医生，但是最近他遇到了一个大麻烦。原来在他加入这家医院之时，是作为重点人才引进的。医院院长与他面谈时也言辞恳切地表示：“外科的张主任后年就要退休了，我们引进你就是为了储备人才，好好干！这个位子等着你呢。”这样一番话点燃了连俊文的工作热情，他把所有的精力都投入到医学研究和科室建设中。而院长在平时的工作中也屡次向连俊文透露了由他接任的意向。可是连俊文“为伊消得人憔悴”的努力奋斗并没有换来让他“衣带渐宽终不悔”的结局——在张主任退休之后，接任他的是外科另外一名医生！而他的工作业绩远远比连俊文逊色。连俊文被失望的大雨浇了个透，他感到仿佛被院长欺骗了，他不明白为什么院长的言之凿凿竟如同儿戏一般！而就在此时，W医院向小刘抛出了橄榄枝，是去是留，小刘困惑了。 案例中连俊文“好像被院长欺骗了”的经历在现实生活中是非常普遍的。出现这类问题的原因在于员工与组织之间建立的心理契约基础受到了动摇或破坏。一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或实现，而在公司工作两年的员工中，仍有55％的表示公司违背了他们与组织之间的心理契约。 “心理契约”是美国著名管理学家施恩提出的，其意思可以描述为：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约的约束，但是企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的职业定位和发展需求，并尽力使之满足；而每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。可以说，它是存在于员工与企业之间的隐形契约。 那么要如何与员工缔结心理契约呢？缔结心理契约首先从招聘开始。现在不少企业在招聘中，隐瞒了企业的真实情况和职位的具体任务，导致员工对企业产生了不合理的心理契约。所以要留住员工 1、要在招聘过程中向员工提供真实工作，让他们对工作中的正面、负面信息有一个全面的了解。 2、其次，要跟踪员工心理变化轨迹，适时管理心理契约。在工作中员工会主动寻找一些对比程序对自我做出判断与裁定。在这个过程中，他有可能会认为自己遭到了组织不公平的对待。 3、要注重员工的心理变化，加强与员工的沟通与交流，消除心理契约的误解信息。 4、再次，在工作中实施人性化管理。即尊重员工的想法和意见，依靠民主管理来激发每个员工的内在潜力。 5、最后如果心理契约遭到违背，要做出正确合理的归因。 二、不要以为金钱是万能的 金钱重要吗？当然重要，因为缺少了它，我们就无法生存。实际上多数人在询问职位信息时，首先关心的也是职位的薪酬水平，其次才是发展空间、权力大小、培训机会等其他因素。实际上科学合理的薪酬福利待遇永远是吸引和挽留核心员工的有效方式。薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高,同时他们也都清楚自己的市场价值。因此，企业除了在薪酬上注重外部的竞争性和内部的公平性外，还要注意个体的针对性和形式多样性。在针对性方面，如企业对40岁以上的家庭负担较重、职业安全感较低的员工，交纳补充养老保险和购买商业保险等。形式多样性则是指为员工提供包括工资、奖金、红利、福利、培训、带薪休假等一揽子的薪酬福利方式，满足员工的多元化需求。 但是这是否就意味着这就是我们做任何事情的动力来源吗？绝非如此！经验告诉我们：金钱很少成为员工加入、离开或者为组织贡献最大力量的理由。研究也证明了这一点：著名的美国波音公司的专家们曾对40多名跳槽者进行的调查表明，其中有30名为增加工资与老板进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但在不到一年多时间里，有25名因各种原因又离开了公司。实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。 而一些看似微不足道的做法也能起到比高薪更好的效果：你可以让人力资源部把装着你部门员工的薪酬单的信封先送给你，然后你给每个人的信封里塞一张致谢的小纸条，或者在信封上简短地写几句感谢的话。每月在公司的网站或简报上分别介绍一个员工。当员工出色地完成一项任务时，让他的上司打电话向他致谢。给员工发一个表扬他的语音邮件或赞赏其工作表现的电子邮件。在员工会议上宣读来自客户或商业伙伴的表扬信。方法不计其数，原则只有一个，那就是：通过不起眼、与金钱无关的，但却有效的方式对值得表扬的员工表现表示赞赏。 三、置身于相互交流的合作圈中 林丹是北京信息技术开发公司的一名程序员。但是由于不精通语言核心技术，她常常被排斥到