[管理学]OB5个体行为-第5章瞿群臻.ppt

电子科技大学管理学院 第五章 激励行为 激励的内容包括 …… 1、外在性需要 这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的。 2、内在性需要 由工作本身提供满足的需要。 概念： 通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。 物质性资源的特点： （1）它们是客观的，可以感知和测量的。 （2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。 （3）资源有限，分配具有竞争性。 （4）这类资源具有通用性。 概念： 通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可 表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。 社会感情性资源的特点： （1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主观感受与 体验去领会和获得。 （2）无需成本，数量无限。 （3）具有互增性。 （4）专有性。 马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 对金钱激励的分析 基于成员资格和资历的奖励 固定工资，并随资历增加 优 点 工资有保障，可能会吸引求职者 基于资历的奖励可减少流动率 缺 点 对工作绩效没有激励作用 让绩效差者不愿意离开 基于 能力的奖励 强调可能导致优良绩效的特点 基于技能的薪酬 薪酬随着所学技能的增加而增加 优 点 员工应变能力更强，素质更高，可雇性更长 缺 点 潜在主观性强，培训成本较高 基于工作状况的奖励 基于工作评估的奖励 优 点: 工作评估会尽量保持薪酬的公平性 激励为晋升而进行竞争 缺 点: 员工会夸大职责，秘藏资源 造成不同等级间的心理距离 基于绩效的奖励 IBM的薪酬制度 基本月薪--------对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴-------对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金-------让员工过一个好年 休假津贴------为员工报销休假的费用 浮动奖金------当公司完成既定效益目标时发出 销售奖金-----销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 住房资助计划-------公司拔出一定的数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自己的能力解决住房问题 IBM的薪酬制度 医疗保险计划-------员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划-------积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其它保险-------包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每该的安全 休假制度------鼓励员工在工作之余充分休息，在法定节假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假等 员工俱乐部------公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游。 分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 如何让员工感到程序公平 让员工在决策过程中有发言权，尤其是诸如薪酬设计、绩效标准制订等重要的管理措施的决策中有参与的机会。 让员工有修正程序和改正差错的机会，在管理政策或措施的实施过程中，需要使员工有机会修订程序或改正差错，从而使他们体验到程序的公平。 使管理政策和规章制度保持一贯性，特别是使奖励政策和薪酬制度保持稳定，并且建立规范的政策修订制度，这是树立程序公平的关键环节。 使组织决策减少偏差，公正地处理部门之间的利益冲突，这是保证形成程序公平的重要条件。 1、从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿