[管理学]讲义_01人力资源管理导论.pptVIP

過去與未來的人力資源管理 過去 強調人事管理(傳統的人事行政業務) 員工為工具，需要時用之，不需要時棄之 事情只要有人做，管他做的好不好 現在 人是資源，不但珍惜，且加以訓練、培育、發展 找適當的人來做適當的事 人力資源與人力資源管理的意義 圖1-2 人力資源管理的目的 人力資源管理的目的 提高生產力（產出/投入） 提高產出的數量 改善產出的品質 降低成本 有效率的人力資源管理必然人工成本（工作成本）精簡。（如招募、再次訓練、外聘講師的經費降低、因品質提升而顧客抱怨降低等） 提供員工工作生活素質 指員工所受到的肯定與員工所需要得到的滿足感 （馬斯洛需求層級ex. 工作輪調、豐富化、提供參與決策的機會、減少組織層級） 人力資源管理的目的 適法性 勞動基準法、工業安全衛生法、其他（勞工保險、兩性平等法等） 提升競爭優勢 人力資源的強化是最持久、且不易被模仿的優勢 提升員工的適應力 使員工能在高度競爭（全球化）的環境下，具有適應環境變動的彈性 圖1-4 人力資源管理範疇 人力資源管理的重要性問題 任用 組織找不到合適的員工 員工上班時間泰半在聊天（工作設計或管理不佳） 激勵 員工敬業心太低 薪資制度欠公平，造成怠工 直線主管在人力資源管理上的職責 尋找並起用新進的適任員工 將適任員工派任適當的工作職位 訓練新進員工，教導其工作方法 進行部屬工作績效評核 改善部屬工作績效 建立互重互信的主從工作關係 明示工作目標與作業程序 激勵部屬工作潛能 加強環境安全與衛生 提高生產力、降低成本、提昇品質，達成工作目標 人力資源管理部門在人力資源管理上的職責 直線功能 係指人力資源經理指揮人力資管理部門所有屬員，執行所交付的命令。 協調功能 係指人力資源管理部門對直線部門僅扮演建議、協助性的協調角色而言。 幕僚功能 係指人力資源管理部門向直線主管提供攸關人力資源管理方面的建議及協調等服務。 人力資源管理的演進 混沌階段 有了組織活動後，但人力資源未被重視的階段 人事管理階段 1900-1925科學管理運動：員工甄選、訓練、獎工制度 1925-1950霍桑實驗： 個人需求與團體行為（社會、人性、心理） 1950-1970：以個人需求與激勵為人事管理重心，目的在提昇工作績效 人力資源管理階段 人事管理＋工業與組織心理學＋組織行為＋勞工安全 人力資源管理未來的三大方向(1/3) 環境的變遷 勞動力多元化 營造團結一致的士氣與力量 產銷全球化 國際人力資源管理 自動化 士氣的激勵、憂慮的去除、扁平化組織 工作性質的趨勢 服務業、知識性工作的發展與人力資源管理日受重視 政治/法律趨勢 職業安全、健康福利、勞資關係相關法令（ex勞基法、兩性工作平等法） 人力資源管理未來的三大方向(2/3) HR方法的變遷 新的扁平式組織應勢而生 金字塔組織式微，扁平式組織成為常態 強調跨功能工作團隊 授權員工從事更多的決策工作 以滿足顧客需求為中心 人力資源管理網路化 EHR 人力資源管理未來的三大方向(3/3) HR角色的變遷 提高生產力及降低人工成本 招募有潛力的員工、激勵措施以維持員工士氣、減少勞資糾紛、提升工作技能、減輕壓力 組織迅速回應 迎接科技的變化與創新的產生（扁平化組織） 發展服務業的人力資源措施 建立員工承諾 建立雇主與員工之間的共同目標（ex員工得到主管的關心、員工申訴管道） 參與公司策略 積極參與公司的人力資源策略（如外勞的引進、外國技師、外國當地人員的聘僱與當地法令） Ch1人力資源管理導論 人力資源 與組織內員工有關的所有資源，如性別、人數、知識、技能、動機。 人力資源管理 對組織內人員加以有效的管理，使員工、企業、社會均能蒙受其利。 發展 員工做事錯誤百出 員工訓練不足，工作技能及績效不高 維持 員工離職率太高 公司對工作安全不關心 員工常鬧派系鬥爭或糾紛 員工權益不受重視，勞資關係不佳 * *