[管理学]第5章-工资等级结构与等级制度.ppt

第五章 工资等级结构与等级制度 本章内容 第一节 工资等级结构的原理与设计 第二节 宽带薪酬结构 第三节 工资等级制度 第一节 工资等级结构的原理与设计 一、工资结构 企业工资可以分为两种结构形式： 等级结构或称为纵向结构，反映了职位之间的相对价值关系在任职者工资上的体现； 要素结构或称为横向结构，是员工个人因素在不同薪酬要素上的体现。关于薪酬横向结构，我们将在第八章中进行简要的介绍。 事实上，工资等级结构决策实质是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准间进行平衡的一种结构。 二、从工资结构线到工资结构模型 （一）工资结构线 1．工资结构线的形状 工资结构线也称为薪酬结构线，是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 换句话说，将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现出来，就形成了工资结构线。 形 状 从理论上说，工资结构线可以呈现任何一种曲线形式。 实际上，它们多呈现直线或由若干直线段构成的一种折线形式。 这是因为工资结构首先要求具有内在公平性，这是指企业各项职务的工资是按某种一致的分配原则确定的，是可以清晰地加以说明的，在市场经济中通行的这种原则便是等价交换，也就是谁的贡献越大，对企业的价值相对越高，所获报酬就应越多。因为报酬正比于贡献，正比的关系是线性的，是一种直线关系，其对应的关系便呈现直线形式。 图5.1:线性的工资结构线 非线性工资结构线 但是，由于各企业还可能有其各自不同的特殊考虑，因而设计出具有其独特特征的工资结构线。 现实生活中，企业基于种种原因，工资结构线往往被设计成曲线，因而表现出非线性的特征。如图5.2中的e和f就是两条典型的非线性工资结构线。 2．工资结构线的诊断作用 工资结构设计的最常见也是最重要的用途，即开发出企业的工资系统，使每一职位的工资都对应于它的相对价值 工资结构设计的另一个常见用途是，用来检验已有的工资体系的合理性，为工资体系的改善提供依据。 3．基于市场状况调整的工资结构线 工资结构线不只要考虑企业的内在公平性，而且还必须考虑外在公平性，即应顾及全国、地区或行业劳动力市场的供需情况、人才竞争优势的保持、人力成本的合理比重、政府法律与法规的制约等其他因素的影响。 （二）工资结构模型 把众多种类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这一步骤其实已成为整个工资制度建立过程中不可少的环节。 这样，经职务评价而获得相对价值相近的一组职务，便被编入同一等级。 图6.4，其中经评分法所评出的分数，每隔50分的一个区间便成为一个职务等级。尽管它们的相对价值并不完全相等，同一等级中的职务将付给相同的工资，因而有的吃些亏，有的占点便宜，不尽合理。但因差别不大，大大简化了管理，所以是切实可行的。 图5.4 企业工资等级的设置 图6.4中每一工资等级只有一个单一的工资值，这实际上形成了一岗一薪制度。 许多企业改变了同一岗位等级使用单一工资率的做法，代之以多工资率；同时，岗位之间的工资率也有部分交叉，下一等级的高位工资率可以超过上一等级的低位工资率，即实行复合岗薪制度。 企业给每一等级都规定一个工资变化范围（或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点）。各工资等级的工资范围可以是一样大的，如都是平均工资±25元，即每级范围为50元；不过更常见的是工资范围随等级上升而呈累进式的扩大。 如图6.5所示。这样，工资结构的设计工具就从工资结构线转换成为工资结构模型。 图5.5 工资等级结构模型示例 （三）工资等级表 工资等级结构还可以通过工资等级表来表现出来。 工资结构模型和工资等级表总体上是一致的，只是在表现形式上有所差别，它们是通过不同的形式来表现组织工资的等级结构。 工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成，表示不同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准的关系。 表5.1是一家机械制造企业的工资等级表。 级差 各工资等级之间的差别，简称级差，是指相邻两个等级的工资标准（即各等级职位工资水平的中间值）相差的幅度。 级差有两种表示方法： 用绝对金额表示 用工资等级系数表示 工资等级系数 所谓工资等级系数，就是某一等级的工资标准同第一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的工资比第一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。 我们知道第一级工资标准（即最低一级的工资标准）和某一工资等级的系数，就可以求出某一等级的工资标准。 工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的界限。 三、工资等级结构的要素 工资等级结构的构成要素包括： 工资等级数目