[管理学]05第五章+++招聘与甄选.pptVIP

第四章 招聘与甄选 本章内容 第一节 招聘概述 第二节 招聘过程管理 第三节 招聘渠道选择 第四节 测评与甄选方法 招聘=招+聘 招募（招聘） 为企业发现和吸引潜在员工 选择（甄选） 决定哪些人将被允许加入公司 招募渠道选择 招募筛选金字塔模型 一、制定招聘计划 招聘计划的具体内容包括： ①明确人力需求，确定招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等。 ②要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。 二、发布招聘信息 必须能够引起求职者对广告的注意 印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视 要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望 了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的 重点强调工作有意义的一面 应当能够鼓励求职者积极采取行动 “今天就行动吧！” 招聘广告应包括的内容 单位情况说明? 岗位情况介绍 岗位任职资格要求 相应的人力资源政策 应聘者应该准备的工作 应聘的联系方式 广告的有效期限 案例： ⅩⅩ公司招聘广告 本公司是中日合资的物业管理服务公司，根据公司业务发展需要，诚聘下列人员： ??1、总经理办公室文员1人。??2、行政管理人员2人，男性，具有一定写作能力。??3、人力资源部：招聘专员1人，培训专员2人。??4、财务部：商业会计5人，男女不限。??5、保安部：10人，男性。???以上人员均要求年龄在18—23岁，学历大专以上，品行端正，身体健康，具有2年以上实际工作经验（保安人员除外）。商业会计要求具有助理会计师以上职称；招聘和培训人员具有任职资格证书。???有意向者请携带本人简历、学历证明、职称证明等有关证件复印件及免冠一寸照片一张，到××市××路××号人力资源部面试。 联系电话：××××××××，联系人：×××。 三、接受应聘者申请和资格审查 求职申请表的设计 第一关，《职位申请》把关 申请资格的确定 第二关，达到任职资格上的岗位最低要求 资格审查 第三关，初审（资料的可信度把关） 四、测评与甄选 1. 测评与甄选是人才招聘中最难的一环节。 2.测评与甄选目的：筛选求职者，符合岗位的工作要求。 3. 涉及系列技术工具－－笔试、面试、测评等。 4. 特点： 往往花的费用最高。 五、录用决策 录取通知发出 上岗时间决定 合同期约定 注意：招聘过程管理基础工作 1．招聘网络的开发与维护 2．相关文件和工具设计 3．对招聘人员的培训 4．人才库的建设 一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 面试法 心理测试法 评价中心法 各种方法比较 面试法 1、面试的特点 2、面试的种类 3、面试团队 (一)面试主考官 (二)考官小组的组成及培训 (三)面试考官必须规避的错误 1.面试主考官 2.考官小组的组成及培训 组成 5-7人 人力资源专家、公司分管领导、部门主管等 培训 考评指标设定原因、评分标准、评分方法 如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误 3.面试考官必须规避的错误 4.面试前的资料准备 (一)、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好 (二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿 笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿 (三)、设计面试评价量表和面试问话提纲 评价量表：计分幅度、评价标准 问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲 5. 定型问题的制作 一定的情景或背景资料 没有统一答案 答案能表现面试者某方面能力或特征 面试者无须事先准备 有继续提问的线索 6.随机型问题的制作 面试程序控制 面试程序控制（续） 心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》 评价中心法（情景模拟法） 1、定义 2、特点 　　　 3、具体方法 案例分析 请阅读教材P.143 “前紧后松”或 “前紧后松” “心缘”产生的错误 “眼缘”产生的错误 “近期效应”或“重要事件效应” 例：公务员面试题 如韩国要将端午节申报世界遗产，请问你有什么看法？ 主要适合情况 高层管理者 较为了解应聘者 难以决断 注意 考题有针对性 连环式提问 从平常生活问题入手 不能涉及他人隐私 例