某企业销售人员培训方案设计[开题报告]2011-01-11.docVIP

毕业论文（设计）开题报告 题　　目：　　 某企业销售人员培训方案设计 一、选题的背景、意义 企业培训，是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效得为企业生产、经营服务，从而采取各种方式，对企业各类人员进行的教育培训投资活动。 纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。培训是企业和员工双方收益的一把“双刃剑”。正确使用这一工具将对企业的发展起到关键的作用。培训不单是一种知识的传递或技能的传授手段。它具有一剑双雕的多重作用。随着社会经济的发展和个人追求的多元化，培训必将起到更大的作用Donald L. Bates，Tammy J. DavisNewstrom，1986）进一步证实了这一观点。据调查，企业中只有40%的培训内容可以在培训后短时间内被应用到工作情境中，25%的培训内容在六个月以后还能应用，15%的培训内容能支持到一年年末。（张广科，2009） 5、（1）培训目标针对性不强。即培训目标与企业的需要有差距。（2）培训效果难以定量化。企业难以用定量的方式来衡量培训的实际效果。往往是以培训内容是否精彩、现场气氛是否热烈、思想是否受触动来“感觉”培训效果。很多时候，“感觉好”并不意味着对实际工作有帮助。（3）培训效果难以持久。这是企业老总们最头痛的一点。习惯的东西很难扭转。企业花了不少钱请人给员工做培训，短时间内看到效果上去了。时间一长，工作又回复到原来的轨道。如何长期保持较好的培训效果，是企业非常关心的问题。（张时稀，2006） （三）关于如何提高培训有效性的研究 1、要想培训具有更强的有效性就必须做到：（1）争取企业决策层、管理层的重视与支持。相对而言，一些部门经理站在本部门的立场，对培训工作的认识就有偏差。当培训工作与其部门工作有冲突时，特别是人、财、物的使用有冲突时，赢得其支持的难度就会增大。面对这样的情况，培训组织者应加强横向沟通，同时争取决策层支持，必要时采取行政手段强制执行培训计划。（2）制定企业人才规划是搞好培训工作的关键。企业应根据长远发展战略，制定出人才规划，在这基础上制定出切实可行的、没有盲目性的企业人才培训规划。（3）精心组织求得最佳效果。第一步，需求分析。第二步，确定培训项目。第三步，确定培训策略。第四步，选择培训顾问。第五步，培训课程和开办。第六步，培训效果评估。（4）建立一支合格的培训师队伍。建立一支合格的培训队伍，才能保证培训工作的顺利开展。（何卫东常卫华4 个递进的层次———反应、知识、行为、效果。这四个层次形成了一个密切联系的效益链: 培训要对员工产生影响，要使员工获得知识和技能，要能使员工行为方式得以改变，最终使组织业绩得以改善，组织目标得以实现。另外还有一些著名的培训评估方法，如目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法等。这些方法都是侧重培训结果的评价，即关注培训目标的实现与否。但是，员工培训作为企业的一项重要的投资，评价时不仅要评价该项投资的效果，还要评价其效率，从效率和效果两方面综合评价员工培训的有效性。（王丽梅，2010） 5、如何提升培训的有效性？（1）改变培训的理念。第一，改变高层的培训理念。第二，更新员工的培训观念。第三，建立起针对全体员工的培训体系。第四，培养出自己的培训师。第五，培训是“随时、随地、随人、随事”的。（2） 完善培训的操作。企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。①培训前要做好需求调查。②优选培训内容。③创新企业培训方式。（3）健全培训的控制与评估机制，①控制的的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。②健全评估机制。（古长青，2009） 6、经过严格的甄选之后，要对营销人员进行专业系统的培训，主要从意识、技能、知识三方面人手。在培训的形式上可运用多种形式。既有定期的组织学习，也有日常工作中的引导，还有各片区、办事处的内训。同时公司对培训的效果定期进行评估，根据评估的结果随时改进培训的内容和形式。通过技能培训与实践锻炼，使他们逐步熟悉产品的基本持点、营销方式和营销对象，从而由新兵变为高素质专业销售代表，成为营销团队的中坚力量。（姜曙光姚秀丽, 它具有快速反应能力。　柔性培训具有以下特征：（1） 柔性培训注重组织文化建设。（2） 柔性培训注重组织氛围培养。（3） 柔性培训注重组织人才特性。随着知识经济时代的到来, 组织为主动适应市场环境变化, 必须提高整体学习能力, 构建和谐的组织文