辞职辞退讲座3PPT.ppt

事业单位辞退工作人员、 工作人员辞职的规定 及人事争议问题 （陈锦冠 2008年4月29日）; 一、事业单位编内人员辞退、辞职 事业单位编内工作人员与单位的劳动关系：在事业单位聘用制正式实行之前，不是以合同约定，工作人员与事业单位的劳动关系经政府人事管理部门（如人事厅、局）审批确定后，就与单位建立了直到国家法定退休年龄的劳动关系（与劳动合同法的无定期合同相似）。若未达到开除、辞退条件或本人要求辞职，则不能解除其工作关系，最低的处理办法是“待岗”。; （一）有关法规 1、辞退工作人员的规定有：《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人事部文件(人调发[1992]18号)和人事部关于印发《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知（人核培发〖1995〗153号）规定）执行。; 2、工作人员辞职规定： 《人事部关于印发全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定的通知》 （人调发[1990]19号）和《人事部关于执行全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定中有关问题的通知》（人调发〖1991〗14号）; （二）发生人事争议后的法律救济途径： 人事争议仲裁”和“人事争议诉讼”。程序为“先裁后审、一裁二审”。 （1）人事争议仲裁： 按《人事争议处理暂行规定》(人事部人发[1997]71号)规定。人事争议仲裁受理“事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议”。; 申请人事争议仲裁的时间：根据《事业单位辞退人员暂行规定》）第六条 当事人接到《辞退证明书》十五日之内，可向当地人才流动争议仲裁机构申请仲裁。当地尚未成立仲裁机构的，由被辞退人所在单位上级主管部门协调解决。） 受理人事争议仲裁的时间（仲裁时效）：根据《人事争议处理暂行规定》，受理人事争议仲裁申请时效是争议发生之日起60日内。; 申请人事争议诉讼的时间（也是诉讼时效）：根据《人事争议司法解释》规定:“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。”; （三）可能产生“辞退人事争议”的原因 1、 “辞退工作人员的条件”的事实认定争议。主要表现在： （1）工作人员认为单位对事实认定过重；单位认为工作人员所实施的行为或产生的结果符合“辞退条件”，而工作人员认为不符合。 （2）工作人员承认实施（或造成）“辞退工作人员的条件”所规定的行为（或结果），但认为事出有因，是“正当理由”，认为单位不应作“辞退”处理。; （3）工作人员确实实施（或造成）“辞退工作人员的条件”的行为（或结果），但工作人员不承认该事实已发生。 如是否属旷工、从何时算旷工等的认定。 2、单位在人事事件处理工作中存在问题造成的人事争议： （1）单位在事实认定和人事事件处理工作中出现偏差或不适当。如因管理人员的人事政策水平不高以及工作不够细致、调查研究不够深入、掌握情况不够全面等造成对事实的认定出现偏差和处理的结果不适当。; （2）单位作出辞退工作人员处理决定过程违反“辞退工作人员的程序规定”。如作出辞退工作人员时，没有经过单位领导集体讨论程序，没有经过“教育”的程序等。 （3）单位不按规定支付辞退费，未按规定办理有关辞退手续。 （4）人为故意的错误。如单位领导或管理人员恶意歪曲事实，改变事实的性质，以及违背“公平、公正、合理”原则处理人事违规行为。; （5）单位在处理人事事件过程中，所发出的、应告知被辞退人员的通知等文书材料，没有按规定完成“送达”。 （6）单位没有做好辞退处理过程的证据收集工作。如在事实证据、程序证据、送达证据、处理证据的取证、保存方面的不足，造成应诉举证困难。; 实际上，上述的诸多原因中，由于单位与个人对“辞退工作人员的条件”的事实认定争议而引起的人事争议是最主要的。因此，要减少人事争议，正确处理人事事件，就必须准确认定“辞退工作人员的条件”的事实。分析“辞退工作人员的条件”知道，它既有确定性的条件，如年度考核不合格、旷工等；也有不确定的、有自由裁量权的条件，如“情节严重”、“造成严重经济损失”等等，由于目前对“不确定条件”还没有法规和文件明确，仅由各单位根据实际情况合议确定，而合议的程序也没有法规来规范，因此，在实际工作中要(保证)准确认定事实是不容易的。; （四）事业单位办理辞退人员、工作人员辞职的程序 1、要特别注意的问题 （1）证据 证据是诉讼的灵魂,证据制度是诉讼制度的核心。因此，在进行人事事件处理行为时，必须十分重视保证证据