员工的辅导与激励(一)演示文稿.pptVIP

沟通中辅导者的行为准则 辅导者应避免的过失 傲慢无理：评价，扮演专家 讽刺或者挖苦 发号施令，挑衅 模棱两可，保留信息，转移注意力 辅导者的理想境界 不批评，不抱怨 引发对方的渴望 保持愉快的心情 倾听别人 让对方觉得重要 主动用爱心关怀别人 真诚赞美别人 说对方感兴趣的话 情景演练 参考背景（一） 王海东今年22岁，是刚入司3周的员工，原先在一家私营作坊式小工厂从事机械维修工作，家庭状况一般， 进公司后对公司的各项规章管理制度十分认同，希望通过工作来改变自己的生活，每天积极主动帮同事们打下手，但至今不能独立作业。 参考背景（二） 周一丰今年24岁，是入司3年的员工，曾经获得过“生产标兵”荣誉，由于被考核降级，近期情绪低落，上班经常迟到。 谈话辅导小结 谈话辅导能及时发现员工存在的问题 已存在的问题仅仅通过谈话沟通解决是不科学的 员工不在乎一次谈话帮他解决什么问题，但在乎这个谈话和这个谈话过程给其带来的良好感觉 员工激励 什么是激励 如何激励员工 说一说 你认为什么是激励？ 你曾经激励自己最有效的是？ 激励的误区 重业务轻激励 这是公司的事情 激励=奖励 不就是钱的事吗？ 随意 我的激励没问题 激励的定义 人的 特性 环境的特性 管理者 期望的行为 两种激励模式 奖励 正激励 强化期望的行为 惩罚 负激励 制止不当的行为 重要的不是奖励或惩罚，而是是如何把奖惩与要导向的结果有机联系起来，形成有效的激励。 问题研讨 您认为奖励和惩罚哪种更有效？举例说明 员工激励 什么是激励 如何激励员工 员工消极症状表 激励需求分析 案例分析： 员工最想要的是什么？ 对人最好的激励，就是给他最需要的。 ——德鲁克《管理理论》 什么对于我最重要？ 请你把下列内容按重要程度排队： Ａ、个人、朋友、父母、爱人、子女 Ｂ、个人、公司、家庭、国家 Ｃ、健康、快乐、享受、美丽 Ｄ、权利、名誉、钱财、机会 Ｅ、友好、忠诚、正直、中庸 需要层次论 生理 安全 社交 尊重 自我实现 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 先知道激励对象处于何种层次，再去满足它及以上层次需要 较低的从外部满足，较高从内部满足 对需求层次论的新思考 1、您的部属对哪部分满意度比较低？ 哪些员工在流动？ 他们的主要需求在哪个层次？ 2、根据20/80原理，您应该关注什么样的激励？ 2012年度员工建议类别分布图 生理、安全 社交、尊重 自我实现 保健因素 激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 双因素理论 十种激励形式 激励形式 领导 行为 竞赛 评比 奖金 授权 数据 尊重 关怀 榜样 集体 荣誉 目标 激励原则之一： 不公平的现象： 不同的业绩给予相同的奖赏 相同的业绩给予不同的奖赏 下属之间的攀比 部门之间的攀比 公司之间的攀比 今昔对比 小刘的落差感 公平原则 员工的辅导与激励 学习什么？ 员工辅导 什么是辅导 如何辅导员工 说一说 您平时如何辅导下属？ 问题与现状 真的没有时间？ 自己做比较快？ 死活都教不会？ 与其流失，不如罢手？ 培训部和公司的事？ 没有业绩提成？ 教了徒弟饿死师傅？ 辅导的定义 辅 导 辅助 帮助获得业务技术 协助工作 指导 指出不足 帮助改进和提高 辅导与培训的区别 培训解决一般化的问题 辅导解决个性化的问题 辅导是随机的、个别式的、非正式课程的指导与训练，协助学员自我发展，强化各种能力技巧。 培训是有系统、有计划、集体的、阶段性的人才培养的过程，强调的是基本能力的建立。 辅导者的角色 教练、师傅、指导者、辅导员 顾问、专家、咨询者 朋友、老师、父母 模范、评估者、督促改进者 建立辅导的意识，培养辅导的习惯 辅导不是工作的本能 ——所有的耐心都交给了生产/客户 ——自己的宝贵经验舍不得传授 辅导不是人类的本能 ——不习惯帮助别人 ——人对人没有耐心 ——做不来繁杂事务 ——缺乏长期的眼光 辅导的意识需要建立 辅导的习惯需要培养 辅导的益处 对员工 加快学习速度 提升工作表现和能力 增加自信和工作满足感 促进上下级关系 获得发展机会 对辅导者 下属成为优质人力资源 减低压力 促进上下级关系 有更多时间履行管理层职责 新人的辅导需求 心理变化过程 坚定从业信心 犹豫期 兴奋期 提醒养成良好习惯 挫折期 协助解决问题,提高技能 成熟期 树立职业目标 辅导要点 老员工的辅导需求 技巧 意愿 1、高技巧、高意愿 2、低技巧、高意愿 4、高技巧、低意愿 3、低技