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[管理学]非人课程

非人力资源经理 管理课程 顾 明 2009年3月11日 内容提要: 一、人力资源管理概论 1、概念和特征 2、为什么学习人力资源管理 二、人力资源管理系统的构成 三、选、用之道 1、选——招聘、选拔 2、用——考核、薪酬、激励 3、做另类的管理者 人力资源管理概论 1、企业可持续发展的要求 2、2次职能转换的要求 3、管理者的核心任务之一 讨论:你的核心任务是什么?? 人力资源管理的三大经典课题 选—— 招聘、选拔 员工发生流失是谁的责任? 一、招聘困境解析 1、无论商业环境怎么改变,优秀人才永远不足、企业永远求贤若渴。 2、高端人才的稀缺性 3、对于擅长挑选优秀人才的企业,要成功找到这些才俊并不容易 4、评估(高级)人才本身就是一件困难的事情 5、心理上偏见很大程度上削弱决策的合理性 二、招聘的定义和基础 定义:招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式(麦克纳和比奇,1995) 招聘的两个基础: 1、人力资源规划:是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 2、岗位分析:主要分析企业中该岗位的责任是什么,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 三、招聘的流程和步骤 招聘流程 注意:直线经理与人力经理的分工 在开招聘会之前,人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起,花半小时与大家沟通,使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容: (1)如何描述公司的主营业务 (2)可提供事实及数据的范围 (3)如何描述公司的历史 (4)如何描述空缺职业 (5)如何描述工作环境 (6)给候选人描述职业生涯发展机会时,千万不要随便说 招聘的影响因素——情感偏见 1、管理者总是高估所聘用和所提拔人的能力 2、把注意力放在第一印象和二手信息上 3、通过候选人的个人魅力来判断预测未来绩效 4、喜欢找自己熟悉的人 5、第一个和最后一个候选人往往能得到额外垂青。 6、落入从众的心理陷阱。 案例分析 五、提高招聘效率的对策 1、先确定你需要的人需具备的那些资质,根据结论去找人。 2、大面积撒网,不要被行业背景限制(高管招聘的四份名单) 3、内外一致、同类比较 4、全面评估、深入调查工作经历 5、做好基础工作,排除偏见 提高招聘效率的对策 6、拍板成交,关注细节 7、促进融合,充分给“空降兵”时间 8、改变被动的唯一机会是建立人才计划 建立完善的人才计划 一、打造特色鲜明、高知名度的人才品牌 1、把人才品牌与企业的特质或文化连接起来 2、充分考虑应聘者的偏好、技能、知识、梦想、希望。 3、人才品牌表现出的形象要忠实反映企业的现状 建立完善的人才计划 二、持续扩大并充实人才群落 1、广邀人才加入自己的人才群落 2、及时反馈跟踪 3、提供相应的价值服务 4、让大家了解组织的经营哲学 5、说明组织非常重视卓越人才 建立完善的人才计划 三、完善人才规划,评价招聘实效 1、追踪所有短期招聘的活动状况 组织内有多少职缺 有多少简历来应征这些职缺 进行了多少次正式的面试 每个职缺平均到位时间是多少?() 2、加强人才获取的渠道建设 建立完善的人才计划 有多少职缺是实际由人才库中的人才出任的 能不能找到必要时可以立即聘用的人才 是不是与公司未来有意聘请的人才建立关系 有没有扩大人才库的规模以及技能的类别 建立完善的人才计划 3、公开宣示推行高层主管接班计划(实例) 4、评价组织留住卓越人才的成效 5、用人不当必须亡羊补牢 面谈甄选的技巧 S是Situation,情景。 T是Target,目标。 A是Action,行动,你采取了哪些行动。 R是Result,结果,你干了这件事,最后的结果怎么样。 也就是说,你自己问一道题,如果对方能答出这四个角来,你的问题就是一个好问题。 面试问题的纠正 如何识别虚假信息 用—— 考核、薪酬、激励 基本的激励原理 积极反馈 消极反馈 职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系的比较 职位评估——薪酬设计的基本技术 市场薪酬数据解读 工资等级的确立—固定、浮动部分处理 什么对企业真正有效 1、清晰而又专注的战略 2、偏平化的组织架构 3、毫无瑕疵的执行 4、以绩效管理为核心的企业文化 ————《4+2什么对企业真正有效》 绩 效 1. 绩效 = 结果 + 过程(行为

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