5第五章_人力资源管理.pptVIP

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(3)亚当斯公平论 个人总是将自己的付出-所得比与相关他人进行比较 参照对象类型: 他人:指组织中从事相似工作的其他个体,包括朋友邻居及同行。 制度:指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。 自我:指员工自己在工作中付出与所得的比率 横向比较。与别人,包括本组织中其他人,以及别的组织中与自己能力相当的人。 纵向比较。将自己的现在和过去相比较。 如果感到收入低于应得报酬,积极性将降代低, 如果感到收入高于应得报酬,会激励努力工作以使自己的报酬合情合理。 不公平感的原因及其结果 员工激励水平不仅受绝对报酬的影响,而且受相对报酬的影响。 = , >或< 都会产生不公平 产生不公平感的原因: 奖励制度本身 领导作风不正 个人错误判断:公平是一种主观感受 按时间付酬 收入超过应得报酬:生产率水平高。 收入低于应得报酬:生产率水平低,质量低。 按产量付酬 收入超过应得报酬:产品数量增加不多,产品质量提高。 收入低于应得报酬:产量高而质量低。 三、激励方法 1、对生产工人的激励 2、对中高层管理人员的激励 3、对销售人员的激励 4、企业的整体激励 ERG理论的特点 1. ERG理论认为,各种需求可以同时具有激励作用,三种需求之间没有明显的界限,它们是一个连续体而不是层次等级关系。ERG理论并不强调需求层次的顺序,认为某种需求在一定时间内对行为起作用,而当这种需求得到满足后,可能去追求更高层次的需求,也可能没有这种上升趋势。人类需求可以越级上升。 2. 奥德费经过大量调查证明,在同一时期内,人可以接受一种或多种需求,也可以接受一级或多级需求的作用,这些需求可以是出自本能的,但多数是后天形成的,是经过学习而获得的。 3. ERG理论认为,当较高层次需求不能得到满足的时候,对满足较低层次需求的欲望就会加强,这就是奥德费提出的“挫折—退化”理论。 4. ERG理论还认为,某种需求在得到基本满足后,其强烈程度不仅不会减弱,还可能会增强,这就与马斯洛的观点不一致了。 * 人力资本——西奥多·T·舒尔茨,20世纪60年代 * 笔试:信度 效度 (三)绩效考核反馈 绩效考核的结果必须反馈给相关人员,特别是被考核对象,才能达到考核的目的。 因此,在考核结束后必须进行绩效考核面谈。 (1)讨论员工的业绩。 (2)帮助员工确定目标。 (3)提出建议。 反馈原则: 对事不对人,具体数据、事实说话 ??谈具体,避免一般 ??不仅帮助找出问题,而且要协助诊断原因 ??保持双向沟通 ??落实行动计划 ??给予政策、条件支持 二、薪酬管理 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。 其实质是一种公平的交易或交换关系,是员工向单位让度其劳动或劳务使用权获得的报偿。 (一)薪酬的种类 内在薪酬 外在薪酬 P359 图8-3 论贾氏企业的薪酬与机遇 (二)工资制度 1、工资种类 (1)技术等级工资制 (2)职务等级工资制 (3)结构工资制 (4)岗位技能工资制 (1)技能等级制 ???实施办法 ?? ?①根据劳动的熟练程度、精确程度、复杂程度和难易程度等因素将所有岗位或职务划分为若干等级,熟练程度、精确程度、复杂程度和难以程度越高,等级越多; ?? ?②确定各岗位或职务的最低等级和最高等级; ③确定最高等级工资标准和最低等级工资标准的倍数,以及各等级之间的工资级差; ???④确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表; ???⑤根据技术等级标准对员工进行定期考核,以确定其技术等级和工资等级。考核包括专业知识、工作技能和工作实例。 优点-能有效调动员工提高技术业务水平的积极性,并促进员工掌握多种技术。 缺点 -??报酬不能反映员工的实际劳动贡献。 适用 -??比较适用于技术要求高、劳动效果主要取决于劳动技能高低、需要灵活使用劳动力、劳动采用团队合作方式的企业和工种。 这种工资形式在发达工业国家比较多见 (2)职能工资制 ???它是根据职务的执行能力不同来划分工资等级,并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。 运作原理 ①根据职务执行能力要求将职务分类,分成管理职务、技术职务、事务职务、技能职务等职务群; ②确定各职务群的最高能力等级和最低能力等级的倍数以及能力级差; ③确定各等级的工资标准,定期进行人事考评,结合考评结果,评定和晋级员工的能力等级及相应的工资。 特点?????职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。 适用?????它的适用范围较广,不仅适用于技能职务,同样也适用于管理职务、技术职务和事物职务。 返回 (3)结构制,是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资制度。它是一种在实际工作

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